¿Notaste que los líderes en las organizaciones hacen bastante hincapié en el talento de los trabajadores y en el proceso de selección de recursos humanos? Sin embargo, los profesionales talentosos siguen desviándose hacia la competencia o en dirección al mundo emprendedor.
Existe un gran costo para las empresas cuando los talentosos deciden escapar de ellas. Muchas veces los síntomas son imperceptibles y, generalmente, las compañías se dan cuenta de que dejaron ir a un talentoso cuando perdieron algunas cifras representativas de dinero.
Cuando trabajaba como auxiliar contable, hace unos cuantos años atrás, en una empresa que comercializaba equipos de construcción, recuerdo que existía un ingeniero mecánico que, si bien era relativamente joven, brillaba por ser un experto en su campo; conocía todos los tipos de motores y bombas de agua del mercado.
Amaba tanto a su profesión que él mismo colocaba dinero de su bolsillo para seguir estudiando sobre mecánica.
En una ocasión, organizaron un seminario en México sobre bombas hidráulicas. El ingeniero de la empresa literalmente movería cielo y tierra por asistir a este seminario, pero no contaba con los recursos económicos necesarios.
Habló con gerencia, le transmitió el nivel de motivación que adquiriría si asistía a estos cursos, solicitó que la empresa pagase el 50% del curso y el resto lo pagaría él mismo, resaltó que todo lo que aprendería lo utilizaría en favor de la empresa.
Gerencia se negó rotundamente, sosteniendo que el siguiente año organizarían algunos cursos para el entrenamiento y actualización de toda el área de mecánica. Además, que existen muchas tareas pendientes en su área, como para que fuera de excursiones hasta México.
El ingeniero se encontraba muy desalentado, esa misma tarde realizó su carta de renuncia, y fue aceptada por el gerente sin acotar ninguna palabra.
La empresa había contratado a otro ingeniero mecánico que tenía bastante experiencia en el campo y mucha sabiduría para solucionar los problemas en su área.
Pasaron 5 meses, cuando gerencia negoció el contrato de compra de unas bombas de agua de marca alemana. Estas bombas eran las mejores del mercado, contaban con una alta calidad en el diseño, su motor era uno de los más potentes del medio y gerencia había negociado un excelente precio para la empresa. En resumen, era un producto soñado. Se pasaron todas las especificaciones técnicas al nuevo Ingeniero Mecánico para que las revisara; si daba el visto bueno, el contrato de compra se realizaba.
La expresión en la cara del nuevo ingeniero era de estrés total.
Pasó una semana entera revisando estos productos y en todo este tiempo se encontró muy presionado por gerencia para que diera un veredicto.
El nuevo ingeniero mecánico dio el visto bueno e inmediatamente gerencia llamó al representante de la empresa alemana para realizar el contrato.
Recuerdo que el representante era un hombre bastante alto y con rasgos anglosajones bastante definidos, no hablaba muy bien el español, pero sonreía en todo momento y tenía una apariencia bastante pulcra, es más, todas las secretarias del edificio se juntaban en la recepción del piso de gerencia para obsérvalo.
Se realizó la compra de 1.200 bombas de agua. Una vez que fueron ingresados estos productos a almacenes de la empresa, fueron enviadas a comunidades rurales donde tenían serios problemas por escases de agua. Estas bombas ayudarían mucho en la vida de agricultura y en el cuidado de animales de los pobladores.
Transcurrió un mes y, como por arte del infortunio, todas las bombas de agua empezaron a presentar deficiencias similares, todas necesitaban repuestos, pero, como era un producto único en el mercado, los repuestos solo se encontraban en la casa matriz en Alemania, y el costo de estos repuestos representaba la mitad del valor de la bomba de agua.
Se intentó encontrar al representante con el cual gerencia había cerrado el trato de la compra de estos productos, pero nunca pudieron contactarse con esta persona. Se habló directamente con la empresa alemana; ellos dijeron nunca haber conocido al dichoso representante.
Más tarde, la empresa alemana envió un correo con los datos del supuesto representante, dijeron que esta persona era un estafador, y que nunca había trabajado para ellos, también indicaron que esta persona había robado un stock entero de inventario de bombas de agua en desuso y desecho.
Todas las miradas se volcaron al nuevo ingeniero mecánico, ya que en su informe había escrito que “las bombas de agua se encontraban en perfecto estado”.
Cuando se le preguntó por qué había escrito esto en su informe, el contesto: “No tenía la suficiente capacidad para revisar la tecnología adherida a los motores de estas bombas de agua”.
La empresa perdió mucho dinero remplazando todas las bombas de agua.
¿Y qué paso con el antiguo ingeniero mecánico?
Se fue a trabajar a la competencia, y, cuando el representante estafador de la empresa alemana presentó las mismas bombas de agua, la gerencia de la competencia lo rechazó basado en el informe escrito por este ingeniero.
Forbes realizó una encuesta con diferentes preguntas hacia los empleados de varias oficinas. Algunos resultados mostraron lo siguiente:
- Más del 30% piensa que va a trabajar en otro lugar dentro de 12 meses.
- Más del 40% no tiene una imagen de respeto hacia su supervisor.
- Más del 50% dicen que tienen valores diferentes a su empleador.
- Más del 60% no sienten que sus objetivos profesionales estén alineados a los planes del empleador.
- Más del 70% no se siente apreciados y valorados por su empleador.
Por lo tanto, para todos aquellos empresarios que creen tener todo bajo control, es mejor empezar a reevaluar. Hay un viejo refrán que dice: «Los empleados no dejaron de trabajar para las empresas, dejaron de trabajar para sus jefes».
Las siguientes son 10 razones por las que los profesionales talentosos dejan a sus empleadores.
1.- No desarrollaron pasión por su trabajo.
Los líderes y las empresas inteligentes alinean la pasión de sus trabajadores con las actividades de la empresa.
Por ejemplo, si usted sabe que su contador ama analizar información financiera, es más, ha invertido bastante dinero en cursos sobre análisis financiero y, además, es muy bueno en esta actividad, sería un completo error el de colocarlo en el departamento de compras, solo con la simple tarea de registrar mercadería.
2.- No existe desafío en su trabajo.
La monotonía del trabajo crea aburrimiento, desincentiva a los trabajadores y no desarrolla su inteligencia. El trabajo tiene que significar un reto constante para los trabajadores, tiene que sacar el mejor esfuerzo de cada uno de ellos, además debe desarrollar todo su potencial.
3.- No desarrollaron su creatividad.
Muchos piensan que todas las características de las funciones de los trabajadores se encuentran ya definidas en manuales, reglamentos u otro tipo de documentos. Pero los líderes deben recordar que, al actuar mecánicamente, no desarrolla ni la inteligencia, ni la creatividad del trabajador.
Los empleados deben dejar su huella digital en el diseño de cada una de las tareas que realizan.
4.- No desarrollaron sus habilidades.
El incremento en el sueldo o retribución económica no es un medio motivacional, ya que no es sostenido en el tiempo. Por ejemplo, si usted entrega hoy un aumento en el sueldo de su trabajador, hoy su empleado será el más feliz del mundo y, seguramente, hoy se encontrará con un nivel alto de motivación, pero ¿Qué pasara mañana, la semana siguiente o el mes siguiente? ¿Mantendrá el empleado los mismos niveles de motivación del día en que usted incremento su sueldo?
La respuesta es NO, porque el empleado ya habrá satisfecho todas sus necesidades económicas.
Una de las más importantes estrategias motivacionales, siendo el arma perfecta para retar constantemente al empleado, es el de la “Educación, Entrenamiento y Altos Objetivos”. Si usted manda constantemente a talleres y seminarios a sus empleados, les da un entrenamiento constante de su puesto y diseña objetivos desafiantes para cumplirlos, verá que el empleado no solo se encontrará motivado, sino que, además, habrá desarrollado sus habilidades.
5.- No se sienten escuchados.
Las personas con talento tienen buenos pensamientos, ideas, puntos de vista y argumentos, y observaciones. Entonces ¿Por qué no escucharlos?
Si tú no los escuchas, puedes garantizar que la competencia si lo hará.
6.- No se sienten apreciados.
Si no te preocupas por tus empleados a un nivel emocional y humano, con el tiempo estos trabajadores desertaran de tu empresa.
Nuevamente, el sueldo no es una motivación para el trabajador, tampoco es una manara de decir lo contento que te sientes porque él o ella se encuentre realizando un excelente trabajo en tu empresa.
Recurre a las palabras, regálales un cumplido por su trabajo, no te quedes corto de palabras. Cuando ellos realicen una excelente tarea, elógialos sinceramente.
7. Un deficiente liderazgo.
Ni las empresas fracasan, ni los proyectos fallan, ni los equipos fallan. El único que falla es el Líder.
Si un líder, con todas las atribuciones y poderes otorgados por la empresa, no ha podido cumplir con un objetivo, no hay a nadie más a quien culpar que al Líder mismo.
Si un trabajador talentoso no siente el respaldo de su líder, encontrará a otro que le otorgue mayor estabilidad y seguridad.
8. No sienten que reconozcan sus contribuciones.
Los buenos líderes no toman el crédito de los éxitos de su equipo de trabajo, las otorga a los responsables.
Reconocerse a sí mismo como único responsable del éxito de su equipo, no es solo arrogante y egoísta, es abrir las puertas para que todos sus empleados se marchen.
Cuando alguno de sus empleados haga la diferencia en una tarea, no le robe el crédito argumentando que “fue gracias a su dirección”, diga siempre: “si no tuviera este equipo tan profesional y capacitado, la empresa no cumpliría sus objetivos”.
9.- Sienten que tienen poca responsabilidad.
A todos nos gusta que nos otorguen una mayor responsabilidad. Sentimos que somos las únicas personas capaces para afrontar esas tareas, sentimos que nos tienen confianza para realizar ese trabajo, que se nos otorgo esta responsabilidad por nuestro nivel alto de capacidad intelectual. En resumen, nos sentimos diferentes y únicos.
Si no se otorgan responsabilidades de gran importancia al equipo de trabajo, los empleados se sienten marginados y estacionados en una zona de mediocridad.
10.- Empleadores que no cumplen con sus compromisos.
Si prometiste a un empleado realizar un seminario, debes realizarlo. Si prometiste mandarlo de viaje a algún curso de actualización, debes hacerlo. Si prometiste a todo tu equipo de trabajo dar una cena en fin de año, sin lugar a dudas debes cumplirlo.
Debes cumplir todo lo que prometas; en caso contrario, no prometas nada. Ya que, una vez que has roto la confianza con tus trabajadores, es muy difícil volver a recuperarla.
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