La resistencia al cambio frente a las nuevas estructuras organizacionales y su adaptación

Resumen

Este trabajo de investigación tiene como finalidad examinar y describir cómo es que el cambio que se va generando a través del tiempo en una organización, cómo puede generar resistencia en las estructuras organizacionales de las empresas; todo esto consecuencia de los diversos cambios que se han generado a lo largo del tiempo, así como atendiendo a las necesidades de cada empresa. El presente trabajo se construyó a través de la información investigada relacionada con los temas de diferentes artículos, tesis, y documentos digitales. El método utilizado fue el fenomenológico a través de dos de sus técnicas para recabar información: la observación y el cuestionario, los cuales se aplicaron a 30 conocidos que laboran en empresas y a 17 empleados de una empresa en específico. El resultado obtenido se resume en una serie de conclusiones elaboradas por los autores de la información investigada y las técnicas aplicadas. A lo cual se puede concluir que intervienen distintos factores a la hora de generar un cambio y que este debe ser visualizado y planeado para que las empresas puedan aceptarlo y adaptarlo. Por otro lado, se identifica que la resistencia al cambio se encuentra relacionada con las variables psicológicas de las personas al enfrentarse a este fenómeno, crear un buen ambiente en donde se sientan a gusto, y que se encuentren ligados y se tomen en cuenta para próximas decisiones que tome la empresa para un mayor crecimiento en el mercado.

Palabras clave: Cambio, desarrollo organizacional, estructuras organizacionales, resistencia al cambio, adaptación.

1. Introducción

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad examinar y describir cómo es que el cambio que se va generando a través del tiempo en una organización, cómo puede generar resistencia al desarrollo y estructuras organizacionales de las empresas. Se construyó a través de la información investigada relacionada con los temas de diferentes artículos, tesis, y documentos digitales. Algunos de los antecedentes advierten que el desarrollo organizacional y la resistencia al cambio son dos factores fuertemente interrelacionados; consecuencia del dinamismo del entorno impuesto principalmente por la competitividad en el que se encuentran las organizaciones actuales. Algunas de las teorías que fundamentan este trabajo es que se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización, y está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad de las empresas. Otro de los temas con gran relevancia es la resistencia al cambio que se denomina a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente. El método adoptado es el fenomenológico, se fundamenta en el estudio de las experiencias de vida, respecto de un suceso, desde la perspectiva del sujeto. Algunos resultados obtenidos fueron, como primer punto se expone que el desarrollo organizacional es el proceso que se ocupa de adaptar la funcionalidad de una organización a través de estrategias orientadas a gestionar el cambio requerido, como una respuesta a las exigencias del medio ambiente en que se encuentra la organización, con el fin de lograr su supervivencia. De acuerdo con los temas abordados, la información consultada y los resultados obtenidos en este trabajo, se puede concluir que, el cambio organizacional siempre estará presente para aquellas empresas que necesiten generar nuevos hábitos en sus trabajadores, cambios o mejoras en sus procesos, crear ventajas competitivas para mantenerse en el mercado o simplemente crear un mejor clima laboral, para que todos puedan desempeñarse de la mejor manera.

2. Planteamiento del problema

2.1. Contextualización

Los cambios que se van presentando dentro de las empresas, pueden llegar a afectar la forma de trabajar de los empleados y esto a su vez perjudicar a las mismas. La organización Proyecto Perséfone explica que cambiar de actitud es necesario para alcanzar los nuevos objetivos y salir del “agujero” en el que se encuentran muchas personas. Existen técnicas específicas para analizar el estado actual del afectado y fijar los pasos necesarios para que se desarrolle el cambio reduciendo al máximo el sufrimiento. Además de que los cambios y adversidades rompen rutinas, planes, esperanzas y expulsan al afectado de su zona de confort. Durante la infancia se nos enseñan los beneficios de la rutina y la disciplina, pero rara vez nos enseñan a reaccionar ante las adversidades. Por suerte se han desarrollado técnicas que facilitan este esfuerzo. Por lo que desarrolla diferentes talleres que pueden ayudar a las empresas e involucrados en este nuevo proceso. Las empresas siempre se encontrarán en constante crecimiento y una manera de notar dicho cambio es a través de los organigramas, hoy en día existen diferentes tipos de estos y cada empresa lo desarrolla de acuerdo con sus necesidades. “El organigrama es un esquema organizacional que representa gráficamente la estructura interna de una empresa” (Lens, 2020).

Por otro lado, el Departamento de Organización de Métodos del Gobierno de Jalisco define que, un organigrama es una guía o plano que representa gráficamente la estructura orgánica interna y formal de una unidad administrativa de manera objetiva y global. El organigrama les permite a las empresas analizar de manera ordenada todas y cada una de las estructuras de la organización representada. En un organigrama empresarial puedes encontrar los nombres de las personas que están a cargo de dirigir cada uno de los departamentos de una compañía o divisiones de una entidad y explicar así las relaciones de competencias vigentes y relaciones jerárquicas. Un organigrama permite conocer información esencial del funcionamiento de la empresa para coordinar distintos aspectos del negocio y proyectos que se quieran llevar a cabo. Además, es un buen indicador del crecimiento de un negocio, y este estará mejor dimensionado si cuenta con una herramienta como el organigrama. A parte de todo esto, contar con un organigrama tiene otros beneficios, como:

• Ayuda a definir mejor los objetivos generales y concretos en cada departamento, y hacer un seguimiento de cómo estos se están llevando a cabo (pues se podrá seguir el hilo de acciones).
• Para los trabajadores, es más claro el camino de ascenso dentro de la empresa (y una posible promoción no es más que un reto, algo que puede motivar al trabajador a querer escalar por el organigrama, y no una idea abstracta).
• Ilustra la cadena de mando y cómo se han de definir las relaciones dentro de los departamentos.
• Y, una de las mayores ventajas, es el poder dividir y repartir las distintas tareas entre los distintos empleados, de más grandes y generales a más pequeñas y específicas, convirtiéndolas así en objetivos accionables que ayudarán al crecimiento y los beneficios de toda la empresa.
• Permite detectar fallos en la estructura con la que se organiza la empresa y, con su mejora, optimizar las funciones. Por ejemplo, puede que tengas un rol duplicado y no lo sepas por no poder tener una clara visión de quién hace qué.
• Es una herramienta a la que el departamento de los Recursos Humanos puede ir acudiendo para realizar ajustes que faciliten la comunicación entre empleados y equipos y mejorar sistemas de trabajo.
• Facilita la mejora de la distribución de la autoridad. Puede que un trabajador tenga demasiados filtros de aprobación para hacer una tarea sencilla, o puede que haya problemas de comunicación por parte de algún líder. El organigrama también te ayuda a detectar qué roles están funcionando y cuáles tiene que modificarse.

Los organigramas pueden dividirse para su mayor comprensión en organigramas generales o específicos, los primeros muestran la estructura general, dando de un solo vistazo las relaciones de los principales procesos o componentes de la institución y los específicos, muestran el siguiente nivel de desagregación, es decir, la departamentalización o subprocesos en que se divide la organización. Entre más se desagregue un organigrama podrá ser de mayor utilidad en la comprensión de estos.

2.2. Actores y escenario

Esta investigación se enfocará en las empresas con giro comercial. Estas empresas son las se encuentran en constante crecimiento y que deben adecuarse y estar atentas frente a los diversos factores externos que pudieran afectar su forma de trabajar y crear la necesidad de cambiar aspectos que las beneficien.

2.3. Objetivo

El objetivo principal de esta investigación es examinar y describir cómo es que el cambio que se va generando a través del tiempo en una organización, puede generar resistencia en las estructuras organizacionales de las empresas. Esto en relación del análisis de dos objetivos específicos, que se basan en describir la resistencia al cambio que las empresas contraponen ante la situación, y explicar la adaptación de las empresas durante el proceso de estos nuevos cambios organizacionales.

2.4. Preguntas

1. ¿Por qué deben existir cambios en las estructuras organizacionales en una empresa?
2. ¿Cómo es la resistencia que las empresas contraponen ante esta situación?
3. ¿Cómo se adaptan las empresas durante el proceso de nuevos cambios organizacionales?

2.5. Hipótesis

2.5.1. Pregunta 1:

Actualmente, las organizaciones mexicanas se encuentran en constante movimiento y crecimiento marcado por el dinamismo del medio ambiente competitivo impuesto por la globalización. Para poder lograr la adaptación y ser competitivos, una de las opciones con las que se cuenta es el poder diseñar e implementar un Desarrollo Organizacional.

2.5.2. Pregunta 2:

Lograr el cambio no es fácil de hacer, es más bien un proceso de equilibrio y cambio que hay que tratarlo de manera eficiente y convincente para que los individuos o miembros de una organización lo acepten de manera cooperativa y voluntaria, lo cual implica que hay que planear, diseñar y evaluar una estrategia pertinente del cambio para evitar el nacimiento de la resistencia al mismo.

2.5.3. Pregunta 3:

El cambio es cualquier modificación de un plano, situación o estado a otro, dentro de un contexto, y es una respuesta a algún desequilibrio experimentado dentro de la organización. Es decir, es un evento donde se abandonan determinadas estructuras, prácticas y comportamientos para adoptar otras que coadyuven con la adaptación a las necesidades que exige el actual contexto en el cual se encuentra inmersa la organización.

2.6. Premisas

El cambio en las estructuras organizacionales genera una mejora en la situación actual de las empresas.

El cambio es un área de oportunidad.

Quién no se adapte al cambio morirá en el camino.

Las empresas deben enfrentarse a un entorno inestable de cambio contante.

2.7. Alcance

El desarrollo de esta investigación busca analizar y describir los cambios en las estructuras organizacionales que se van generando a través del tiempo en las empresas de giro comercial, y como es que estas producen cierta resistencia y adaptaciones ante dicho fenómeno. Aclarando que esta investigación solo será de carácter informativo y a base de investigaciones basadas en otros artículos y tesis y demás información relacionada con el tema.

3. Justificación

La realización de esta investigación es de gran relevancia para las organizaciones de cualquier giro, que buscan analizar a fondo los factores que influyen a la hora de poner en práctica nuevos procesos tanto internos como externos, que de realizarse correctamente traerán grandes beneficios, pero qué tan fácil es la adaptación que dichas empresas tendrán al implementar este tipo de cambios. Es por ello, que se empieza por analizar el entorno y a cada una de las personas que son parte de la empresa, con el fin de conocer sus necesidades e incertidumbres, cómo es que se sienten y una vez obteniendo una evaluación, poder determinar cuál es el mejor método que se debe implementar para que reaccionen de manera positiva y cooperativa ante dichos cambios. Si un empleado se siente a gusto en su entorno de trabajo, podrá realizar sus actividades de forma más independiente y con mayor efectividad.  A lo largo del tiempo, nos hemos enfrentado y seguiremos enfrentando diversos cambios, a los cuales se deben adaptar las empresas para lograr sobrevivir y progresar en una sociedad cambiante y de la competencia, ya que, de no ser así, se puede llegar a quedar en la ruina.  Todo cambio que se produzca debe ser para beneficio y crecimiento de la empresa. Además de tenerlos en cuenta para que no los tome por sorpresa y se pueda actuar a tiempo, por ello es importante que exista comunicación constante entre todos los involucrados.

4. Antecedentes

En el artículo titulado “El Desarrollo Organizacional y la Resistencia al Cambio en las Organizaciones” de los autores Jesús Escudero Macluf; Luis Alberto Delfín Beltrán y Raúl Manuel Arano Chávez (2014), realizado en el departamento de Ciencias Administrativas (IIESCA) de la Universidad Veracruzana hablan acerca de la relación entre desarrollo organizacional en el proceso de cambio y resistencia al cambio de las organizaciones. De esta investigación se pueden rescatar varios puntos interesantes y que ofrecen un amplio conocimiento acerca del tema, pues esta empieza definiendo los temas desde la perspectiva de otros autores, relacionándolos y concluyendo con una opinión que termino aclarando la mente. Lo que más considero relevante son los aspectos para considerar por lo que las organizaciones y respectivos empleados se resisten a generar un cambio.

En la tesis con el título “El proceso de cambio en las organizaciones” elaborada por Ing. Roel Castañeda Gómez (2011) para la Universidad Autónoma de Nuevo León, sostiene que todo cambio conlleva la negociación de nuevos acuerdos, cualquier iniciativa de cambio que se pretenda llevar a cabo, si antes no se han valorado las necesidades emocionales de los individuos puede provocar problemas de adaptación de las personas a esa nueva situación y ahí es donde entra esta resistencia. Todo individuo involucrado en el proceso de cambio en la organización perteneciente a algún área o departamento debe estar informado de lo que se pretende hacer, comprender porque se hace, qué implicación va a tener todo esto y sobre todo poder participar en ello.

En el artículo titulado “Resistencia al cambio en organizaciones modernas” escrito por los autores María Esperanza López Duque, Luz Estella Restrepo de Ocampo, Gloria Lucia López Velásquez (2013), para la Universidad Tecnológica de Pereira, Colombia, donde señalan la necesidad de comprender los procesos que viven las personas sometidas al cambio constante. Un aspecto importante para considerar de este trabajo es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

En otro de los artículos investigados con el nombre de “Resistencia al cambio organizacional en una pequeña y mediana empresa” elaborado por Soraya Zuinaga de Mazzei (2014), para la Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales de la Universidad Rafael Belloso Chacín, donde se menciona que las organizaciones tienen modelos de trabajo que se hacen rutinarios y que están tan arraigados en sus trabajadores que muchas veces es difícil de cambiarlas. Un punto de gran relevancia en esta investigación es la aplicación de la comunicación en las organizaciones y que se traduce como la suma de eficiencia y motivación. Cuanto mayor sea el nivel circulante de información relevante e importante, mayor será la implicación del grupo, y mejor la capacidad de análisis del equipo de trabajo

En otro de los artículos recabados por esta investigación se encuentra “La influencia del factor humano, el liderazgo y la cultura de las organizaciones en los procesos de implementación y gestión del cambio organizacional” del autor Raúl Marcelo Ferrer Dávalos (2015) donde se menciona que, en todas las organizaciones, están compuestas por personas, el factor humano se constituye tal vez en la pieza más importante dentro de cualquier proceso de cambio. La cultura de la empresa puede alentar o desalentar un proceso de cambio organizacional, razón por la cual es importante entender cómo funciona el proceso de aprendizaje dentro de las organizaciones; dicho proceso de aprendizaje está directamente relacionado a la capacidad de generar nuevas ideas y de implementar formas de trabajo diferentes que aumenten la capacidad de adaptación y supervivencia de las empresas en el cambiante mundo globalizado.

5. Marco teórico

5.1. Desarrollo organizacional

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización, y está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad tanto de los empleados como de la empresa en general para lograr satisfactoriamente todos sus objetivos.

Beckhard, uno de los primeros precursores del concepto del Desarrollo Organizacional (DO) en la década de los años sesenta, en su producción literaria sobre el tema, define al DO como: esfuerzo planeado de toda organización y administrado desde la parte directiva, orientado a aumentar la efectividad organizacional y bienestar a través de las intervenciones planeadas en los procesos de la organización, que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento (Sánchez, 2009).

Desde esta perspectiva se busca analizar como las organizaciones desde hace ya años atrás hasta ahora en la actualidad se ve obligada de cierta manera a generar este tipo de desarrollo organizacional, debido a que los tiempos van cambiando y las personas que son parte de la empresa deben ir creciendo y mejorando no solo profesionalmente sino también personalmente.

5.2. Cambio organizacional

Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo objetivo es lograr un mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una empresa.

El cambio es cualquier modificación de un plano, situación o estado a otro, dentro de un contexto, y es una respuesta a algún desequilibrio experimentado dentro de la organización. Es decir, es un evento donde se abandonan determinadas estructuras, prácticas y comportamientos para adoptar otras que coadyuven con la adaptación a las necesidades que exige el actual contexto en el cual se encuentra inmersa la organización (Escudero, 2014).

Con base a lo mencionado anteriormente la finalidad del cambio debe ser para crecimiento y bienestar de la empresa, dichos cambios requieren de la participación de todos los involucrados, pues sin ellos no se podrán alcanzar los objetivos esperados, y sobre todo la adaptación a las nuevas estructuras y comportamientos que se planean cambiar o mejorar para seguir creciendo y satisfaciendo las necesidades de los clientes y abrirse camino frente a la competencia.

5.3. Resistencia al cambio

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.

Douglas Smith menciona que «…la ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma…». La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿Cuáles son los motivos que pueden ocasionarla? Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: 1. Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales; 2. Visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto (Restrepo, 2013).

Con lo mencionado anteriormente se puede concluir que las personas tienen miedo de dejar atrás lo que por tanto tiempo o mejor dicho lo que estaban acostumbrados a hacer y por ello se resisten, por otra parte, la falta de información y comunicación por parte de los superiores ocasiona que las personas no conozcan lo suficiente sobre el cambio a encarar y si por el contrario son animadas y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

6. Método

El método que se abordará y el que más se adecuo a esta investigación es el fenomenológico. La investigación cualitativa, llamada también fenomenológica, se caracteriza, entre otras cosas, por la obtención de información de manera inmediata y personal, utilizando técnicas y procedimientos basados en el contacto directo con la gente o realidad que se investiga (Egg, 2011). El enfoque fenomenológico de investigación surge como una respuesta al radicalismo de lo objetivable. Se fundamenta en el estudio de las experiencias de vida, respecto de un suceso, desde la perspectiva del sujeto. Este enfoque asume el análisis de los aspectos más complejos de la vida humana, de aquello que se encuentra más allá de lo cuantificable.

6.1. Técnica

Las técnicas empleadas en esta investigación fueron la observación y en primera instancia se tenía pensado llevar acabo entrevistas. Sin embargo, las entrevistas no se pudieron llevar a cabo debido a la situación que se está viviendo hubo complicaciones, además del tiempo que se requería para esto y las personas a las cuales se les iba a aplicar carecían de ese tiempo, por lo que se tuvo que optar por realizar un cuestionario para que pudiera ser respondido de manera virtual. Por lo que al final se aplicaron dos cuestionarios. Uno de los cuestionarios se aplicó a una empresa en específico a un total de 17 empleados, este cuestionario conta de 11 preguntas, 8 de ellas de opción múltiple y el resto abiertas; a estas mismas personas se les estuvo observando durante 5 meses, por lo que se pudo analizar cómo se vieron afectados por nuevos cambios en la empresa, como se adaptaron y se siguen adaptando a este fenómeno, al principio hubo un poco de confusión y aunque algunos se mostraban positivos, otros aun no estaban listos para adoptarlos y llevarlos a cabo. Por otra parte, el segundo cuestionario se aplicó a un total de 30 personas conocidas que trabajan o que por el momento no lo hacen, el cual se basó en 10 preguntas abiertas, para que pudieran expresar sus opiniones acerca del tema.

7. Resultados

Como primer punto se expone que el desarrollo organizacional es el proceso que se ocupa de adaptar la funcionalidad de una organización a través de estrategias orientadas a gestionar el cambio requerido, como una respuesta a las exigencias del medio ambiente en que se encuentra la organización, con el fin de lograr su supervivencia. Otro de los puntos a destacar es la relación de la resistencia humana al cambio, pues esta es un fenómeno psicosocial y debe ser tratado como tal, con el fin de adoptar reacciones y condiciones que lo disminuyan y faciliten su logro. Por lo que se puede deducir que, el desarrollo organizacional y la resistencia al cambio son dos aspectos que irremediablemente están relacionados en mayor o menor grado, ya que al adoptarse uno implica la presencia psicosocial del otro (resistencia a este cambio). En base a los resultados analizados con ayuda de las técnicas de observación y cuestionario, se puede explicar que la mayoría de los empleados en una empresa y no solo en la que fue aplicado el cuestionario, sino en trabajos anteriores que han tenido los mismos, se obtiene como resultado que estas personas se ven afectadas por los cambios de diferentes maneras, pues cada uno tiene su forma de ver y explicar las cosas, mientras que unos concordaban diciendo que los cambios son buenos, y beneficiosos tanto para la empresa como para ellos, otros seguían con la incertidumbre de no querer ceder y afectar su trabajo de años por esto mismo.

Conclusiones

De acuerdo con los temas abordados, la información consultada y los resultados obtenidos en este trabajo, se puede concluir que, en primer término, el cambio organizacional siempre estará presente para aquellas empresas que necesiten generar nuevos hábitos en sus trabajadores, cambios o mejoras en sus procesos y crear ventajas competitivas para mantenerse en el mercado. Como segundo término, se pudo analizar que la resistencia al cambio es un factor que se puede presentar de distintas formas en la actitud y comportamiento de los empleados, esto debido a que no existe o no se les brinda la información suficiente para adoptar estos nuevos cambios, mientras que algunos pueden ceder ante la situación, para otros es difícil el adaptarse a estos cambios y no quieren verse afectados por eso. Como tercer y último término se puede decir que la adaptación a estos nuevos cambios siempre debe estar guiada por lo que piensa y sienten los que conforman la empresa, pues si ellos no están a gusto con ello, no lograrán cumplir con los objetivos de la organización.

Bibliografía

• Arístegui, S. (2019). “Análisis de las actitudes en un proceso de cambio organizacional en una empresa de manufacturing”. Universidad de Chile.
• Cambio organizacional (2019). Recuperado de Enciclopedia Económica: https://enciclopediaeconomica.com/cambio-organizacional
• Castañeda, R. (2011). El proceso de cambio en las organizaciones. Universidad Autónoma de Nuevo León. Obtenido de: http://eprints.uanl.mx/2341/1/1080227417.pdf
• Egg, E. A. (2011). Aprender a investigar: nociones básicas para la investigación social. Córdoba Argentina: Brujas.
• Escudero, J. D. (04 de Abril de 2014). El Desarrollo organizacional y la resistencia al cambio en las organizaciones. Obtenido de Ciencia administrativa: https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf
• Fuster, D. (2019). Investigación cualitativa: Método fenomenológico hermenéutico. . Propósitos y Representaciones , pp. 201 – 229.
• Gerens. (2016). ¿Qué es el desarrollo organizacional? Gerens consultoría. Disponible en: https://gerens.pe/blog/que-es-desarrollo-organizacional/
• Lens, A. (2020). Factorial. Obtenido de https://factorial.mx/blog/organigrama-empresa-tipos/
• López, M. R. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas. Scientia et Technica, 149-157.
• Osorio, E. (2014). Creencias irracionales y resistencia al cambio entre brechas generacionales en el trabajo. Universidad Autónoma de México.
• Palazón, A. (2016). La teoría del cambio según Kurt Lewin. El blog de Amanda Palazón. Disponible en: https://amandapalazon.com/la-teoria-del-cambio-segun-kurt-lewin
• Restrepo, L. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas. Scientia et Technica, 149-157.
• Sánchez, G. (2009). EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO PARA LAS INSTITUCIONES DOCUMENTALES. Anales de Documentación, 235-254. Obtenido de Anales de Documentación.
• Significados. (2017). «Resistencia al cambio». Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/resistencia-al-cambio
• Uribe, A; Molina, J; Contreras, F. & Barbosa, D. (2013). Liderar Equipos de alto desempeño: un gran reto para las organizaciones actuales. Universidad & Empresa No. 25, pp. 53-71.
• Zuinaga, S. (2014). Resistencia al cambio organizacional en una pequeña y mediana empresa (Pyme) del sector industrial. Telos. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=993/99331125002

Acerca del autor: Esta investigación fue realizada por Alejandra Judith García Moreno, estudiante de la licenciatura en Gestión del Capital Humano de la Universidad Tecnología Querétaro.