METANOIA DE BIENESTAR CORPORATIVA Y EMOCIONALMENTE INTELIGENTE, A PARTIR DE LA DIMENSIÓN DEL YO
La corriente de la Gerencia Neuro-Ecológica-Emocional del presente siglo rompe con el paradigma tradicional, en donde el desarrollo organizacional hacia énfasis en la dimensión funcional, que en ese instante permitía descubrir los problemas en forma analítica y los corregía aplicando técnicas, procedimientos y métodos sin tomar en consideración el factor humano que los desarrollaba. La metempsícosis de la organización de gran progresión global exige que los aliados estratégicos respondan de una manera con su desempeño y de su bienestar para no solo satisfacer los requerimientos sino superar las expectativas corporativas.
Proceso Evolutivo del Pensamiento y Prácticas Administrativas
Rombo Filosófico de la Gerencia
| Contribución Filosófico al Pensamiento Gerencial | Principal (es) exponentes | Arquetipos del pensamiento administrativo | Dimensión epistemológica | Dimensión ontológica | Dimensión axiológica | Dimensión praxeología |
| Administración científica | Frederick Taylor y Harrington Emerson | Énfasis en las tareas. Positivista. Racionalización del trabajo en el nivel operativo. De la mano de obra. Método Científico. | Utilización del Método Científico para racionalizar el trabajo operativo en la esfera organizacional y generó un nuevo conocimiento. | Predominio del éxito económico al bienestar de las personas, es decir, se impone la estructura organizacional a sus integrantes. | Se valora el hombre económico, en cual, es su valor superior. | El propósito fundamental era incrementar la productividad. El mejor aliado entre actividades y el tiempo. El hombre económico. |
| Administración moderna | Henry Fayol | Aplicación del proceso administrativo a través del planteamiento de (prevenir, planificar, dirigir organizar, combinar, y controlar) y sus catorce principios. | Enfatiza en la estructura y las funciones aplicando un orden establecido en el desarrollo de las actividades. | Exploración de efectos precisos (Resultados). | Monetarios, económicos y organizacionales | Las relaciones humanas dentro de las organizaciones no eran relevantes, porque no era tomado en cuenta. |
| Relaciones Humanas | Elton Mayo y Hugo Munsterberg | Este paradigma nos muestra la preocupación del estudio del ser humano y sus condiciones ambientales y su relación con el grupo de trabajo, se pasa de la inquietud técnica del hombre a las características psicológicas-emocionales y sociales. | Está inspirada en la psicología industrial (organización formal, motivación, habilidades comunicativas, liderazgo, instintos, objetivos, deseos y dinámicas de grupo). | Se resalta la importancia de la persona y sus relaciones interpersonales. | Sociales y organizacionales | Comprensión de las motivaciones del individuo y del grupo, Trabajador como persona con deseos, motivos y necesidades a ser satisfechos, es decir, hace énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. El hombre social. |
| Escuela estructuralista o burocrática | Max Weber | Se encauza desde el punto de vista social. | Sociológicas. Método Experimental de Watson y Durkheim. Hace énfasis en la racionalidad organizacional. | Relevancia en los fenómenos sociales. | Económicos, Social y Organizacional. | El propósito es obtener el punto de equilibrio de los intereses del equipo de trabajo. Importancia de la estructura y reglas de funcionamiento y este con el ambiente. El hombre organizacional. |
| Gerencia Recursos Humanos | Douglas McGregor y Abraham Maslow | Ciencia de la organización con sensibilidad humana y dirección con el personal. El lado humano de las organizaciones. | Organización social, La capacidad de usar el pensamiento imaginativo al resolver los problemas de la empresa partiendo de las necesidades humanas satisfechas. | Las personas, Movimiento de las necesidades y relaciones humanas. | Humanos, Organizacional y económicos. | Afianzamiento de beneficios comunes, estilos de administración, integración de los objetivos corporativos e individuales. |
| Enfoque de sistema | L.V. Bertalanffy | Extensión del enfoque humanístico, sistema abierto que se caracteriza por su entropía. | Afrontar científicamente la comprensión de los sistemas concretos. Con perspectivas múltiples. | Los Sistemas, Sinergia e interdependencia de subsistemas. | Económicos, Social y organizacional | Visión sistémica y holística de las organizaciones. El hombre funcional. |
| Escuela Neo clasista | Peter Drucker | Esta teoría se caracteriza por tener una clara idea de la administración pragmática (Estructura, Autoridad, Responsabilidad, unidades de producción | Praxis, con objetivos precisos y evidentes. | Comprensión de la dinámica de cambios y la valoración de la conducta humana. | Económicos | El arte de administrar se considera un técnica que se perfecciona en la medida que se ejecuta, en la práctica está el proceso de aprendizaje. La praxis es más fácil que la teoría. Hombre racional-social. |
| Calidad Total | Kaoru Ishikawa y E. Deming | Enfoque Metódico y sistémico. | Implementación de la calidad como objetivo principal de la corporación. | Garantía de calidad. | Financieros, Social y Organizacional | Bienestar y satisfacción de las necesidades globales del cliente Externo y el proveedor interno. Hombre líder en servicio. |
| Teoría Z | William Ouchi | Enfoque en el cambio corporativo a partir de la importancia de la persona en el ámbito laboral, estimular las relaciones profundas de las personas en el trabajo. | Involucra un conjunto de valores sensibles y humanizados. Fomenta la confianza entre los empleados, en el nivel de grupo de trabajo. | Involucrar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones corporativas. | Económicos y organizacionales | Creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía. Aumentando la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los participantes. Hombre humanista. |
| Nueva teoría de las Relaciones Humanas | Tomas Peters y Robert Waterman | Enfoque Humanista | Considerar a las personas, no como empleados, ni como colaboradores, sino como aliados estratégicos corporativo. | Valoración del ser humano, sus sentimientos, deseos, pensamientos, emociones y las habilidades Comunicativas. | Económico, social y humano | Relación de condiciones laborales, estado de los trabajadores, seguridad en el trabajo, estimulación de la creatividad y recompensas de los trabajadores. |
| Teoría de la contingencia | A, D Chandier y P Lawrence | Enfoque Ambiental y estructural. | Se inspira en la relación ecológico y estructura de la corporación. | Reunión en un todo para examinar las situaciones. | Económico, tecnológico y humano. | Análisis de la relación funcional que se establece entre la esfera ambiental y las estructuras y técnicas administrativas. |
| Teoría del Desarrollo corporativo | Warren Bennis, Edgar Schein, Jane Mouton y Robert Blake | Neo-humana, Relacionista. | Introducir la importancia del ser humano, con una nueva mentalidad, abierta, pensamiento crítico, reflexivo, holístico, sistémico, participativo, de empoderamiento y de aprendizaje. Orientado a administrar con las personas que hacia los activos, patrimonios y técnicas de aplicación. | Satisfacción de las necesidades humanas. | Económico y humano | El Cambio organizacional se plantea con un enfoque del sistema abierto y la organización como un todo. |
| Teoría de la Inteligencia emocional | Peter Salovey, John Mayer, Daniel Goleman y Luis José Uzcategui | Enfoque: Emocionalidad y desarrollo humano. | Transformación de la gerencia sistémica y sostenible en la empresa transcompleja y de sustentabilidad. | La inteligencia social que incluye la habilidad de examinar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno. | Emocional, humano y desarrollo organizacional. | Se sustentan sobre unos valores soportados por prácticas y comportamientos coherentes con los mismos. |
| Teoría de la Gerencia del Conocimiento | Michael Polanyi, Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi y Peter Senge | Enfoque humanístico. | Planificar, organizar y estimular la producción y esquematización del conocimiento de una organización. | Los objetivos fundamentales de la Gerencia del Conocimiento son extender y compartir el conocimiento en toda la organización a través del aprendizaje. | Humano y organizacional. | Las organizaciones que exploran la cualidad de la relación persona-conocimiento, operan las herramientas más poderosas para conquistar mejores derivaciones en sus actividades y resultados deseados. |
| Teoría del Neuro-Liderazgo | Carlos Herreros de las Cuevas, Néstor Braidot y Luis Jose Uzcategui | Modelo operacional Neurológico Humano. | Se centraliza en la exploración de la dinámica cerebral que determina la conducta y la toma de decisiones dentro de una multiplicidad de campos. | Preparar el cerebro de quienes conducen las organizaciones acorde a la velocidad de los cambios. | Gestión Emocional y desarrollo personal. | Permite definir el perfil neurocognitivo para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades, Para construir una organización de total orientación a la creación de valor y a la satisfacción plena en sus colaboradores, la sociedad y los clientes. |
| Teoría de la Gerencia de la Felicidad y Vida Productiva | Martin Seligman, Ignacio Fernández, Daniel Pink y Tal Ben Shahar | Modelo de relaciones humanas y el bienestar corporativo interno a partir de elementos Biopsiconeuroemocional como resultado de las relaciones persona-entorno. | El propósito es mejorar las relaciones sociales e incrementar la Reciprocidad, Solidaridad, Cordialidad y la lealtad. | Las organizaciones que cuentan con personas más felices poseen un mayor éxito medido tanto al nivel del valor accionario de las empresas, como de sus ventas o de sus utilidades. | Gestión Emocional desarrollo personal y productividad. | Las organizaciones que promueven la felicidad organizacional, construyen una capacidad difícilmente imitable, es decir, ser competentes, ser productivos y ser felices |
Fuente: Elaboración propia, a partir del Rombo Filosófico de la Dra. Renne Bédard
Hoy en día, los líderes con grandes seguidores pierden valor, ya que sigue orientando a las personas al quehacer diario sin ninguna autocientizacion personal, como una referencia de mostrar que el problema no está en el liderazgo; judas tenía el mejor maestro, el mejor líder, el mejor amigo, el mejor pastor, al más sabio, sin embargo fracasó, lo que nos coloca en un punto de reflexionar sobre la importancia de cambiar la actitud y constituir un carácter transformador, sino se realiza de esa forma siempre seremos la misma persona.
En ese orden de ideas, configurar el carácter del líder en el “yo legítimo”, es decir no tener la actitud reactiva que solo se moviliza con estímulos externos, sino estar comprometido con una marca personal en donde la capacidad de adaptarse al cambio, a las contingencias diversas y la competencia del autodesarrollo invariable se conviertan en el atributo del autoliderzgo, ese compromiso de autodesarrollo es el plano personal, profesional, familiar y organizacional que lo transporta a responder con sinceridad, integralidad, honestidad y ejemplaridad. Observé que no estamos haciendo mención de los aspectos cognitivos o técnicos, Sino a las indisolubles acciones humanas que están perfectamente emparentadas a las emociones y pasiones: las citadas competencias emocionales.
En lo que sigue, la legitimidad del auto líder que presume de ser auténtico debe aparejar el discurso con los hechos, es decir modelar un comportamiento en correspondencia de su verbo, lo que le configura su carácter, sus capacidades personales y su valor ético, espejar “yo soy un líder auténtico”, como todo comportamiento sirve de estímulo a otras personas que interpretan y posteriormente toma la decisión y actuaciones, se convierten en un juicio determinado en la conducta del líder, él es el soberano del estilo mas no de la apreciación que la sociedad hagan de él.
El directivo líder debe ser crítico en sí mismo para retroalimentarse de sus actos que solo son percibidas por los demás, se debe convencer de que el posee virtudes y limitaciones que perfeccionará y mejorará si las conoce y luego pule para agregar valor a las relaciones con el ecosistema. En mi experiencia profesional he leído un sinnúmero de libros sobre este tema y nadie tiene la verdad absoluta, y en ocasiones ni si siquiera coinciden en los planteamientos por muy especializado que sean. En lo que sí coinciden todos los extraterrestres que afinan los cuestionamientos de las personas y el liderazgo; es que el éxito radica en la actitud.
En las últimas décadas, las organizaciones demandan hombres y mujeres que ubiquen el nuevo orden de liderar con un interés particular que vaya más allá de lo tecnológico, la innovación y cualquier expresión técnica para situarse en las personas que en realidad son los cimientos de crecimiento y desarrollo de las sociedades transcompleja. A pesar de no ser masificada esa forma de gerenciar con las personas por ser una labor ardua y compleja, se seguirá apostando a cambiar la naturaleza del liderazgo para instaurar la conducta humana.
Un desafío potente es actuar sin pautas fijas ya que los comportamientos humanos fluctúan de acuerdo a conducciones dinámicas determinadas, esto es porque los líderes conviven y se adaptan a las diversas relaciones con el mundo neuro, emocional, ecológico y organizacional, esa actuación no son prefijadas ni siguen un manual de instrucción, ya que el líder trasciende las estructuras jerárquicas a actos en las relaciones interpersonales en la esfera corporativa, es su principio con el pensamiento, emocionalidad y decisional.
Pero además, hay que resaltar que el “yo” para potencializarse necesita del aprendizaje permanente, en mi humilde opinión considero que el líder se hace, aprende a serlo, superar el condicionamiento del éxito en las cualidades duras, es decir conocimiento técnico, habilidades y destrezas de ciertas tareas, la clave del éxito está en saber manejar las cualidades blandas, que son todas las variables emocionales, combinar las dos cualidades es liderar con propósito de ir más a la de los resultados financieros.
En la época actual de globalización es más disiente el adagio que señala el que no se gerencia a sí mismo no puede gerenciar a los demás, el directivo de antes gerenciaba una organización solo pensando en los resultados, productos y mercado meta, hoy en día es una condición sine quanon saber gerenciarse a si mismo construir un modelo cerebral, conocer el funcionamiento de los dos hemisferios cerebrales; derecho e izquierdo, que le dé la capacidad de identificar todos los factores de manera adelantada como puede responder ante una situación dada. Desde el hemisferio derecho; llamado el límbico, el conecta el autoestima, la sensibilidad humana, el rapport, cualidad de reconocimiento y empoderamiento.
Así mismo, estar dispuesto al perfeccionamiento de la dominancia mental que le coadyuvará a descubrir sus potencialidades y convertirlo en un neurodirector del siglo XXI, siempre se consideró el éxito de un modelo gerencial por el modelo mismo, tendrá éxito siempre y cuando el factor humano esté auto concientizado de manera racional (hemisferio cerebral izquierdo) y potencializado emocionalmente (hemisferio cerebral derecho). En efecto cada director de manera según entienda elige la teoría gerencial que se va a diseñar e implementar.
De la misma manera hay que resaltar que de manera inconsciente preferimos buscar la información que confirma nuestras creencias y condiciones actuales, la información que no cumple esa condición inmediatamente la rechazamos o la objetamos.
¿Por qué acontece esto?
Ocurre por nuestros modeladores mentales que transpira la información que entra en conflicto con nuestros dogmas y valores, de esa forma perdemos la oportunidad de cuestionar nuestras creencias, lo que impide su actualización y validación oportuna, a pesar de que en muchas ocasiones las evidencias nos expresan lo equivocado que estamos se tiende a atesorar las creencias existentes. Cuando cuestionas tus creencias tu mente se expande y te abres a nuevas posibilidades. Ábrete a lo nuevo incorpora nuevas ideas, desarrolla nuevos hábitos y tendrás nuevos resultados.
Es evidente que una cualidad que le dará mayor atención e interés a la persona es el planteamiento qué lo hace sentir feliz en el ahora y en el futuro, que no exista disparidad entre ambos criterios, ya que para obtener objetivos futuros tiene necesariamente que empezar a construir hoy para procurar la felicidad, no tener la sensación de limitación presente porque esto no le permite algunas reflexiones. Yo conceptúo, y lo planteo: que es tiempo de tomar una decisión: esencialmente, que la persona comprenda “el futuro”, y cómo se vincula su felicidad presente con su felicidad en su futuro.
Habría que advertir todos los aspectos de la cultura: el núcleo familiar, el aprendizaje, la sabiduría, las ciencias aplicadas, la economía y, evidentemente, las condiciones de vida particular y competitiva que podrán ser posibles. Además, considerar el estímulo que las personas tomen conciencia lo que en psicología se llama el “locus del control interno” que se refiere a la capacidad que posee la persona de auto controlar su propia existencia y fija su plan de vida. Según, lo precisado por Rotter, en 1966, el “locus de control” como un rasgo de personalidad en su hipótesis del aprendizaje social.
En los momentos complejos en que vivimos es pilar fundamental el involucramiento del individuo a ser resiliente ante la celeridad de pasar de un estado de éxito y fracaso corporativo cada día mayor. Es por ello que el locus de control interno es el grado de percepción del individuo de interpretar los estímulos internos que pueden afectar sus actos, o sea acontecimientos que ocurren que le controlan su valor, esfuerzo y habilidades individuales. Conviene subrayar que en la teoría del aprendizaje social propuesto por Rotter y Murly en 1965, existe un locus de control externo definido como el resultado de sucesos que ocurren sin haber sido planificado por el individuo, sino que son por decisiones de otros. Es decir acciones que no pueden ser controlados por el individuo.
Además, hay que resaltar que ese punto de vista personal es unidimensional de la misma personalidad, según Delroy L. Pahuas, redimensionó el concepto de locus de control que analiza tres áreas fundamentales de la existencia de la persona: los logros personales, las relaciones interpersonales y el mundo socio-político. Invariablemente tenemos que referirnos a las distintas reacciones que tienen las personas y de qué manera controla y procesa las percepciones que recibe y estas como incitan a tener un comportamiento determinado.
Se debe agregar, que el locus de control externo en ciertas ocasiones se imagina hechos o sucesos que se presentan por la suerte, es decir hechos no planeados por la persona, en otras palabras si el trabajador es cesado de sus funciones en la corporación él persistentemente argumentará que fue por culpa del “jefe” y no tiene responsabilidad del hecho, tengo una concepción muy particular sobre el acrónimo de “suerte” para demostrar que si somos directos responsables de lo que nos acontezca en un grado superlativo, suerte: S; sabiduría, U: en usar, E: evidentemente, R: con responsabilidad, T: las técnicas, E: y las emociones. Con lo anterior, se observa el manejo equilibrado de los dos hemisferios cerebrales, usando las técnicas que son los aspectos cognitivos cerebro derecho y las emocionales activaciones de cerebro derecho. Es necesario recalcar que somos corresponsables de los acontecimientos.
Así mismo es necesario señalar, que es inevitable para la persona liderar un comportamiento innovador, tener una voz interna y profunda que le estimule la sabiduría de “El querer” y “El hacer” y este aspecto conductual se convertirá en un antídoto ante las dimensiones que no son aprovechadas por la organización que la hace más lenta e ineficiente, ya que no conecta la voluntad personal con los requerimientos corporativos, es decir crear un estado de autoconciencia individual que hará la diferencia entre las empresas exitosas y las que se resisten a impulsar los cambios innovadores.
Más aun, las corporaciones están obligadas a tener presente que en el actual mercado laboral de incertidumbre y global, es concluyente que exista una concordancia verdadera entre el aliado estratégico y su mundo familiar, académico, ecológico y neuroemocional. Es decir construir una organización que transforme con regularidad el cambio con responsabilidad directa de los trabajadores, por lo que se vislumbra un imperativo de identificar y estimular los llamados intra-emprendedores. Que son aquellas personas que se involucran en los procesos y contribuyen no solo a realizar sus tareas si no propende la excelencia en todos los niveles de la organización con un sentido innovador constante.
Esto supone, la transformación organizacional de contratar solo personas para que realicen unas tareas específicas, hay que romper ese paradigma establecido por generaciones anteriores para generar un cambio de visión y acción que impulsen los proyectos empresariales de hoy en día de complejidades y críticos por el contexto intercultural, multifacético, multidimensional y neuro ecológico emocional. La corporación tiene que visibilizar un nuevo status, modelo y estilo que no sea una amenaza para las personas que no son valoradas por sus actuaciones y compromiso con la organización.
Dicho de otra manera, todos los que de una u otra manera participamos en los procesos productivos reconocemos que existen personas con unas cualidades extraordinarias que se resisten a aportar más de lo convenido, Por una simple la razón, que son invisibilizados por los llamados “jefes” que crean los antivalores con su estilo y manera de liderar, estos trabajadores molestos lo que hacen es tener una actitud de boicotear, colocarse en una posición de contrariedades haciendo metástasis organizacional, que son recibidos y percibidos por el ecosistema, es decir, por clientes, proveedores, competencias y resultados económicos de la empresa.
Con esto quiero resaltar, que si la persona es rodeada de estímulos que potencialice sus capacidades y esto conlleva a conectarse con la armonía sostenida y ecológica emocional, jugará mejor en un estadio donde él se siente feliz y tiene la sensación de alcanzar sus objetivos, dando como resultado el incremento de producción, mejores relaciones interpersonales, crea ambientes laborales agradables, se siente reconocido en sus acciones, equilibra su vida personal con la familiar, gestiona la dinámica de cambio al convertirse en el agente dinamizador del proyecto.
Hay que hacer mención, las corporaciones que no descubran rápidamente que los trabajadores son en primer lugar sus aliados estratégicos y son los cimientos sólidos para edificar y alcanzar el proyecto organizacional sucumbirán en el intento de permanecer en el mercado competitivo actual, ya que no interpretan los cambios acelerados de la innovación y estos solo lo logran con individuos altamente motivados y reconocidos por todos los niveles de la corporación. Lo que se ha convertido en todo un desafío para el neuro directivo crear una nueva cultura que facilite y prevalezca en interés y el lado humano de las corporaciones.
En ese orden de ideas, el directivo líder debe preguntarse constantemente ¿es esta la mejor estructura para que los aliados estratégicos desarrollen sus ideas y sean potencializadas? Partimos del hecho que las personas valoradas y auto motivados son las que constantemente están produciendo ideas innovadoras para mejorar tareas, actividades, funciones, procesos y sistemas en una esfera ambiental que conectan las ideas y su implantación para beneficio del negocio. Es decir cambiar la corporación toxica, donde solo interesa máquinas y manufactura para convertirla en conocimiento de beneficios colectivos en donde el pensamiento, creatividad y compromiso son los valores corporativos.
Así mismo, considerar que las organizaciones más competitivas en la globalización son las crean ambientes laborales focalizadas en la relación entre aliados estratégicos y la corporación, sumando recursos y modelos de desregularización de la jerarquía para apalancar la autoconciencia, auto-empoderamiento, autorresponsabilidad y autocontrol emocional. Subrayando la transformación de la manufactura a la mentefactura. En consecuencia los procesos son mejorados continuamente y flexibiliza las nuevas ideas y nuevos modelos de hacer negocio.
Otro rasgo de cambio corporativo en los procesos innovadores es aquel con un punto de vista de cambio de patrones y valores, por ello es fundamental que los líderes neuro ecológico emocionales con responsabilidad en la gestión del capital humano coadyuven a transformar los comportamientos en una nueva cultura de gestión al cambio en el cual el protagonista principal son las personas involucradas en los equipos de trabajo, crear equipos de alto rendimiento en donde el sentido auto-movilizador, auto-gestionado sea lo que predomine. Entender nuestro entorno nos facilita la información que requerimos para convertir las necesidades en ideas y estas en acción, siendo el motor de cambio y de innovación.
Complementando lo anterior, entender que el cambio lo produce nuestro talento humano, por eso es preciso magnificar ese pequeño motor llamado cerebro que nos permite diseñar estados emocionales y racionales en esferas hipercomplejos de cambios, que exige a los directores líderes replantear situaciones de resistencias individuales y corporativas, reflexionar que la energía cerebral nos permite generar las emociones en acciones.
El individuo ha de ser un gestor emocional y líder transformacional desarrollando con humildad para reinventarse, para escuchar con empatía, ser resiliente para adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias y gestionar la dinámica de cambio.
Habría que decir también, que los estudios realizados por Boyaztis, Mckee y Goleman los que, con sus paradigmas de inteligencia emocional y liderazgo animaron a socializar la importancia que tenía sobre la actuación del neurolíder las competencias emocionales. Posteriormente de examinar estas capacidades de liderazgo con varios directivos en esferas de cambio propongo razonar los cuatro aspectos conductuales más relevantes y críticos del liderazgo innovado
Escrito por Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctor en Ciencias Gerenciales
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral