Resumen
La motivación es un factor muy importante que deben tener en cuenta las organizaciones para tener un a un personal satisfecho, con una actitud más positiva, de esta manera tanto el personal como la empresa se verán beneficiados, pues al tener o sentirse los empleados en el sentido de pertenencia ellos no querrán salirse y harán lo posible por permanecer en su trabajo, esto hará tener una buena imagen la empresa y es muy posible que aumente la producción de sus empleados cumpliendo con los objetivos de la empresa. La motivación influye en el desempeño laboral del personal en las organizaciones. Si los trabajadores que laboran en cualquier organización de Querétaro, Qro, estuvieran en un plan de acción el cual les permitiera sentirse motivados y con sentido de pertenencia entonces disminuiría notablemente la rotación de personal. Esta investigación muestra datos y teoriza posibilidades de como la motivación es fundamental para el ser humano y para cada organización como lo mencionaba Maslow en su pirámide de las necesidades para estar satisfechos y tener ese complemento para ejercer las cosas de una manera positiva y productiva. Durante esta investigación se comprobó a través de una entrevista en los trabajadores de las diferentes áreas que la motivación es importante para mantener una satisfacción en la empresa y en los trabajadores. La entrevista se les realizó a 20 sujetos de las diferentes áreas de la empresa en Querétaro y los resultados obtenidos muestra que la motivación influye mucho para trabajar de una mejor calidad.
Palabras Clave: Motivación, Satisfacción laboral, Calidad, Necesidades, Liderazgo
1. Introducción
La motivación y satisfacción en el ámbito laboral es un factor muy importante para que las organizaciones tengan un buen personal que los ayude a cumplir sus objetivos establecidos y aumentar más y más el rendimiento y la producción de los trabajadores. En esta investigación el escenario son todas las áreas de trabajo por los individuos que laboran en la empresa. Algunos de los antecedentes muestran los diferentes tipos de investigación como intrínseca, y lo importante de tener la esta motivación para mejorar o tener un buen desempeño por parte de los trabajadores, de igual manera algunos autores muestran estrategias para satisfacer al personal y como motivarlo, ya sea por incentivos que es donde más se ve beneficiado los trabajadores y a través de la comunicación en la que se preocupan sus jefes o superiores por el bienestar de ellos brindando soluciones en los que puedan tener problemas o dificultades. El método adoptado que se llevó en la investigación fue el método de caso en el que consiste en crear en el aula un espacio de análisis y decisión sobre un problema real donde se tiene la oportunidad de experimentar y poner en práctica su proceso de decisión con relación a la situación objeto del mismo. Es así que el método de caso incorpora los elementos propios de un aprendizaje basado en la experiencia. Su técnica de recurso fue la entrevista que se les aplicó a 50 personas que trabajan en las empresas en Querétaro obteniendo los resultados requeridos para concluir con los objetivos establecidos, ya que al haber aplicado la entrevista, los entrevistados mencionaron en un 100% que es importante y fundamental contar con la motivación en la empresa, para tener una mejor satisfacción y que éste también reduce el índice de rotación personal teniendo un buen clima laboral en la empresa en la que se beneficia por varios aspectos y uno de ellos en tener una buen imagen y que muchas personas quieran laborar en esa empresa.
2. Planteamiento del problema
Actualmente la motivación y satisfacción laboral de la gente es un punto clave para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, ya que el personal es importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones. La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de los principales problemas dentro de la organización, ya que la falta de motivación provoca que la gente no se esfuerce por hacer un mejor trabajo, evite su lugar de trabajo y a la menor oportunidad deje la organización.
Es importante saber lo que estimula la acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación, los directivos podrán hacer que una organización funcione de forma adecuada y cuente con personas más satisfechas. Hay varios factores (compromiso organizacional, desempeño laboral, productividad, entre otros) que se pueden relacionar con la rotación de personal o con las intenciones de las personas de dejar su empleo, sin embargo, la relación entre satisfacción laboral y rotación de personal es uno de los temas más estudiados, tanto en organizaciones públicas como privadas.
Debido a lo anterior, es importante analizar la relación existente entre la satisfacción laboral y la rotación de personal, ya que, según la literatura, un incremento en la satisfacción laboral dará como resultado una baja rotación de personal. Así mismo, una disminución en la satisfacción laboral llevará a una alta rotación de personal, y esto puede entorpecer el buen funcionamiento de una organización. Así que, como se puede ver, existe una mayor probabilidad de que los empleados satisfechos permanezcan más tiempo en una empresa u organización.
El propósito de este trabajo es entonces, analizar la relación existente entre la motivación y la satisfacción laboral y conocer cómo influyen estos aspectos en las intenciones de rotación del personal de dicha organización. ¡Los resultados que se obtendrán en este estudio podrán orientar a la dirección acerca de una mejor toma de decisiones sobre cómo motivar mejor a sus empleados; ya sea intrínseca, para que estos estén más satisfechos con su trabajo y haya menores intenciones por dejar la organización.
3. Contextualización
3.1. ¿Qué es la motivación laboral?
Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y aprovechar los factores humanos y los relativos a la motivación. ¿Qué entendemos por motivación? La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o tendencias, y el comportamiento está orientado, siempre está dirigido hacia algún objetivo. Debemos añadir que «no existe la persona promedio». Los individuos son únicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y habilidades, así como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.
3.2. Actores
Los autores serán las personas que laboran en la empresa donde estos trabajadores cuentan con diferentes edades, desde los 18 hasta los 55 años.
3.3. Escenario
El escenario será en todas las áreas de la organización en Querétaro
4. Objetivo
En el presente proyecto de investigación tiene como objetivo general explicar la influencia que tiene la motivación en la toma de decisiones, para contribuir en mejorar en la satisfacción de los empleados en la organización.
Para dicha investigación se desglosan los objetivos específicos el cual es mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de incentivos, de esta manera identificar la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que conforman en la empresa.
5. Preguntas
¿Qué es la motivación?
¿Por qué es importante satisfacer al personal?
¿Qué tipos de incentivos se encuentran?
6. Hipótesis
La motivación influye en el desempeño laboral del personal en las organizaciones Si los trabajadores que laboran en cualquier organización de Querétaro, Qro., estuvieran en un plan de acción el cual les permitiera sentirse motivados y con sentido de pertenencia entonces disminuiría notablemente la rotación de personal.
7. Premisas
Debido a que en las organizaciones no cuentan con la motivación de su personal, hoy en día las personas no duran tanto en sus trabajos teniendo una gran rotación de personal, por lo tanto, es importante mantener al personal motivado que se sienta parte de la empresa, y que se le esta tomado en cuenta, para que el individuo este satisfecho y se sienta bien de su trabajo que está realizando, y pueda desarrollarse cada vez más en su puesto de trabajo teniendo un mejor control y calidad en sus actividades a realizar beneficiando tanto su conocimiento como a la organización.
8. Alcance
El alcance de este proyecto consiste en obtener el conocimiento de la importancia de la motivación y satisfacción en la empresa u organización, es decir, saber cómo tener motivado a los trabajadores de la organización para evitar el índice de rotación personal y que las personas puedan desenvolverse mejor en sus áreas de trabajo, teniendo así; un mejor rendimiento y crecimiento en la empresa incentivando a los trabajadores para que se encuentren satisfechos de esta manera evitar que el personal falle y permanezcan en la organización.
Es importante mencionar que para llegar a este alcance se debe invertir en el personal, no solamente en efectivo o con incentivos, si no tomando en cuenta las opiniones, lo que piensan, lo que hacen, hacerlos sentir que son parte de la empresa, que los tienen en cuenta y que es muy importante tenerlos puesto que todos son un equipo y nunca están de más las palabras de aliento de motivación.
9. Justificación
Los motivos que nos llevaron a investigar sobre la motivación y satisfacción en el ámbito laboral de las organizaciones en Querétaro son porque se ha observado que muy seguido hay nuevo personal trabajando en estas empresas e incluso empleados que ya tenían tiempo laborando ya no se encuentran.
En las diferentes empresas hoy en día se ha dado constantemente la rotación de personal debido a esto ha traído diferentes consecuencias en lo que es la productividad y el desempeño; puesto que el personal no cuenta con una motivación y no está satisfecho en la empresa.
De tal manera que el presente trabajo de investigación puede ayudarnos a distinguir sobre las diferentes causas principales y factores del porque los empleados no tienen un buen desempeño en sus actividades laborales y de qué manera se puede lograr tener el personal motivado y satisfecho para evitar la rotación de personal y que la organización tenga una mejor productividad y además tener buenas referencias de los trabajadores hacia la empresa.
10. Antecedentes
Luisa Janeth Polo Medina Diseño de una propuesta estratégica para mejorar la percepción final del consumidor a través de la motivación del personal en la empresa de servicios públicos domiciliario en el año 2008 en la Universidad Nacional de Colombia con el objetivo de desarrollar una propuesta que garantice el manejo adecuado de la motivación del personal en las Empresas de Servicios Públicos de la ciudad de Manizales que impacte positivamente en la percepción final del cliente. Las teorías que se llevaron a cabo fueron las siguientes: Teoría Homeostática de la Motivación, Teoría de la Reducción del Impulso, Teoría de la Motivación por Emociones, Teoría Psicoanalítica de la Motivación, Motivación intrínseca y extrínseca, Teorías de la motivación laboral.
Mónica Ivette Sum Mazariegos realizó el estudio de Motivación y Desempeño Laboral en el 2015 en la Universidad Rafael Landívar con el objetivo de establecer la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal administrativo en la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Su hipótesis H¹ La motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de Alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
H° La motivación no influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de Alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Las teorías en esta tesis fueron las siguientes: Teoría de la jerarquía de las necesidades, Teorías X y Y, Teorías de los dos factores, Teoría de las necesidades de McClelland, Teoría del aprendizaje, puesto que las técnicas las que se utilizaron; Políticas de conciliación, Mejora de las condiciones laborales Enriquecimiento del trabajo, Adecuación de la persona al puesto de trabajo, El reconocimiento del trabajo.
Silvia María Fuentes Navarro, Satisfacción laboral y su influencia en la productividad, en el año 2012 en la Universidad Rafael Landívar con el Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso humano. Y su hipótesis H1. La satisfacción laboral influye en la productividad. HO. La satisfacción laboral no influye en la productividad. Las teorías fueron: Teorías sobre satisfacción laboral, Teoría del ajuste en el trabajo, Teoría del grupo de referencia social. Teoría de la discrepancia. Teoría de los eventos situacionales.
Helen Stephani Marin Zamanez y Maritza Dorila Placencia Medina realizaron el artículo de la motivación y satisfacción laboral en el año 2017 con el objetivo La motivación y la satisfacción laboral son claves para la Gestión de Recursos Humanos en un enfoque de calidad total. El objetivo del presente estudio es establecer la relación entre la motivación laboral y la satisfacción laboral del personal de Socios en Salud Sucursal Perú; asimismo, determinar el nivel de motivación laboral del personal según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg y determinar el nivel de satisfacción laboral del personal de acuerdo con las dimensiones del instrumento Font Roja. Con los métodos: Estudio descriptivo, observacional, transversal de tipo relacional. La muestra fue de 136 trabajadores quienes realizaron una encuesta auto aplicada entre los meses de febrero y junio del 2016. Con la conclusión de La relación entre la motivación y la satisfacción laboral es de una baja correlación positiva. El nivel de la motivación laboral fue “medianamente motivado”. El nivel de la satisfacción laboral fue “medianamente satisfecho”.
Yesenia milagros en satisfacción laboral y motivación de los trabajadores de la dirección regional del comercio exterior y comercio en Perú en el año 2013 con el objetivo de establecer el estado de la satisfacción laboral y motivación de los trabajadores de la Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo – Puno 2013, y como específicos, determinar e identificar la satisfacción laboral y motivación intrínseca y extrínseca, para proporcionar información que permita al personal de la DIRCETUR elaborar estrategias para mejorar la satisfacción laboral y la motivación y así contribuir en el desarrollo de los trabajadores, que se genere un ambiente favorable, y una mejor atención al público. La metodología del presente artículo, tiene su base el método cuantitativo, que se fundamenta en la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis, confía en la medición numérica, el conteo y el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento de una población. (Hernández et al, 2006) La investigación es de tipo descriptivo. Dañe (1989) citado por Hernández et al. (2006: 102) definen estos estudios como “aquellos que buscan especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”.
Daniela Morales Mesa Relación Entre El Estrés Y La Motivación En El Ámbito Laboral, Con Hincapié En El Personal Sanitario Durante La Declaración De Alerta Sanitaria Por Covid 19 en la Universidad de la Laguna en 2020 con el objetivo de conocer la relación entre el estrés y la motivación del personal sanitario durante la declaración de alerta sanitaria por la Covid 19. Con su hipótesis de Cogiendo como referencia el estudio realizado por la el Doctor Khalil, el cual concluye que hay una evidente relación inversa entre las variables objeto de estudio en el presente informe, se plantean las siguientes hipótesis: – A mayor nivel de estrés, menor nivel de motivación. Por otra parte, se quiere realizar una comparación entre el personal sanitario, el cual ha pasado una época anormal de trabajo, con el resto de trabajadores. Para ello se realizan las siguientes hipótesis: – Los trabajadores sanitarios están más estresados que los trabajadores no sanitarios. – Los trabajadores sanitarios están más motivados que los trabajadores no sanitarios. Y su método que a continuación, se analizará y detallará el procedimiento seguido para la obtención de datos, así como los resultados que se extrajeron de los mismos.
11. Marco teórico
Maslow argumenta que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades. Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una de ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y estudiosos posteriores lo simplificaron dibujando una pirámide Primero, existen las más básicas para el ser humano: las relacionadas con la supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas, hay que ascender y desarrollar necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización será el máximo objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide) la pirámide consta de 5 niveles que es las fisiológicas, seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización” (Maslow, 1991, pág. 22).
11.1. Motivación Intrínseca:
La motivación es intrínseca porque obedece a las razones personales a cada individuo; por lo tanto, los directores de las empresas no pueden hacer que por sus razones o valores personales los colaboradores actúen. El logo terapía es una técnica para recuperar la autoestima por medio de darle sentido a la existencia (Frankl, 2017, pág. 93).
11.2. Motivación disyuntiva:
Las motivaciones disyuntivas son las que satisfacen a un individuo, pero afectan la motivación de otros, por ejemplo: un ascenso es un motivante disyuntivo, pues, por un lado, motiva al ascendido, pero por otro, puede afectar las motivaciones de quienes no entienden las razones por las cuales ellos no fueron elegidos. Son mucho los factores motivacionales disyuntivos que actúan en la empresa, por ejemplo, los sistemas de sueldos y bonificaciones especiales que reciben algunos por su actuación afectando la autoestima de los miembros que no lo obtienen. Las motivaciones conjuntivas son asociativas y sirven para cohesionar, por ejemplo, la amistad, en cuanto se da o la recibe un individuo motiva a otro a corresponder. La cooperación la solidaridad, la honestidad, son por un lado valores por otro lado, son grandes cosas de motivación (Frankl, 2017, pág. 97).
11.3. Tipos de incentivos:
Para que un trabajador o empleado trabaje de manera más productiva, y que lo que realice sea de la mejor calidad posible se requiere que se le ofrezcan varios incentivos en proporciones variables como mejor lo crean conveniente los gerentes. Por estas razones el gerente o el encargado de ver la situación de personal es necesario saber cuál es la situación de cada miembro para buscar una forma de apoyarlo, de esta manera proporcionarle la confianza el trabajador sintiéndose agradecido con la organización, lo cual generaría entusiasmo y la próxima vez se desenvolverá de mejor manera al saber que el apoyo es mutuo, ocasionando una mejora en la productividad (Sheman, Chruden, 2005, pág. 50).
11.4. Dinero:
El dinero es un incentivo en extremo complejo que tiene distintos significados para distintas personas, para algunos quizá sea para comida mientras que, para otros abrigo o ropa, en ocasiones el dinero no es lo todo, lo único que necesita es descanso. Sin embargo, el dinero es una gran herramienta de incentivo pues da como resultado mayor productividad y satisfactorios que se ven reflejado en la producción. Otro factor muy importante es la participación de las utilidades dentro de la organización ya que esto surgió con la idea de recompensar al empleado una vez al año por su desempeño ya que gracias a ellos se logró obtener esas utilidades, al recibir dicho pago el empleado se siente importante, provoca que su actitud sea positiva, con el dinero puedes satisfacer distintos aspectos, el dinero puede significar lo que el individuo desee (Sheman, Chruden, 2005, pág. 51).
11.5. Seguridad:
Uno de los más importantes incentivos es la seguridad ya sea tanto física, psicológica y económica. La seguridad puede inducir a los empleados a permanecer dentro de la empresa y alcanzar un nivel mínimo satisfactorio de desempeño, mientras que para otras personas pueda estimular a participar más plenamente en el puesto y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la negociación (Sheman, Chruden, 2005, pág. 51).
11.6. Procesos de la motivación
El proceso de motivación cuando la empresa se da el tiempo de ver cuáles son las necesidades de los empleados para buscar satisfacerlas, lo cual crea la tensión (deseo de obtener una meta por alcanzar, un premio, un reconocimiento o incentivo). Con estas ideas se plantea que el empleado pueda conseguir lo que anhela (Porret, 2010, pág. 86).
12. Método
El método que se desarrolló en la investigación es el método de caso el cual es un método de aprendizaje inductivo basado en la experiencia a través de la resolución de problemas y en el marco de un proceso de decisión. Consiste en crear en el aula un espacio de análisis y decisión sobre un problema real (el caso) donde cada alumno directivo tiene la oportunidad de experimentar y poner en práctica su proceso de decisión con relación a la situación objeto del mismo. Es así que el método de caso incorpora los elementos propios de un aprendizaje basado en la experiencia.
“Una investigación empírica que estudia un fenómeno contemporáneo dentro de su contexto de la vida real, especialmente cuando los límites entre el fenómeno y su contexto no son claramente evidentes. (…) Una investigación de estudio de caso trata exitosamente con una situación técnicamente distintiva en la cual hay muchas más variables de interés que datos observacionales; y, como resultado, se basa en múltiples fuentes de evidencia, con datos que deben converger en un estilo de triangulación; y, también como resultado, se beneficia del desarrollo previo de proposiciones teóricas que guían la recolección y el análisis de datos” (Yin, 1994, pág. 13).
13. Técnica
Desde nuestro punto de vista, la entrevista es, principalmente, una situación de comunicación vocal, en un grupo de dos, más o menos voluntariamente integrado, sobre una base de desarrollo progresivo de experto-cliente, con el propósito de elucidar pautas características de vida del sujeto entrevistado, y qué pautas y normas experimenta como particularmente productoras de dificultades o le parecen valiosas y en la revelación de las cuales espera obtener algún beneficio (Sullivan, 1977, pág. 53).
La entrevista ayudó a obtener la información y los datos deseados de la investigación. La característica de esta entrevista es estructurada donde se recoge información a partir de las preguntas planteadas, en el análisis de los datos, de las notas de campos, documentos, etc. Con la intención de recabar información más comprometida, que pudiera crear un conflicto si se realizara en el procese de observación.
14. Resultados
En la entrevista se realizaron 7 preguntas en los cuales se les aplicó a 50 personas a través de la plataforma de Google Forms en el cual solo contestaron 40 personas y las otras 10 personas no pudieron contestar la encuesta porque estaban ocupados, no contaban con los datos móviles suficientes etc. Esta entrevista se llevó a cabo en 2 días y aproximadamente el 80% de los entrevistados la pudo contestar en un tiempo máximo de 5-7 minutos. Cabe mencionar que en la pregunta 1 consideran un 100% que si es fundamental la motivación en la organización para el personal. De igual manera para la pregunta 2 creen al 100% que la motivación por parte de la empresa se trabajaría mejor y aumentaría la productividad. En la pregunta 3 el 66.7% es incentivado por la empresa, esto quiere decir que la empresa se preocupa y motiva a su personal por su desempeño que ejerce en la organización. Mientras que el 33.3% no es incentivado por la empresa, ya que esta no ofrece motivación a sus empleados. En la pregunta 5 de las 36 respuestas consideran que, al motivar y satisfacer al personal, la empresa también atraería beneficios como por ejemplo evitar la rotación del personal, aumentar la productividad cumpliendo con los objetivos etc. En la pregunta 6 el 97.2% casi el 100% considera que la motivación evita la rotación del personal, mientras que el 2.8% considera que no, por lo tanto, la motivación sí reduce el índice de rotación que ayuda a la empresa a fortalecer su imagen y evitar estos gastos de contratación.
Conclusión
De acuerdo con los resultados obtenidos en la entrevista se puede concluir que los objetivos fueron alcanzados y se puede mencionar que la motivación es fundamental en las organizaciones para satisfacer al personal, ayudándolo a progresar más en sus actividades, así mismo, mejorando su rendimiento y la posible manera de aumentar la producción alcanzando los objetivos de la empresa.
La motivación de incentivar a los empleados, son técnicas muy buenas que pueden ayudar tanto al personal como a la empresa. Pues de esta manera los empleados estarán motivados y querrán tener esas recompensas que los va ayudar a satisfacer en sus necesidades, así mismo la empresa podrá estar produciendo más, además de que sus empleados tendrán un mejor rendimiento y no habrá tanto ausente ni faltas no justificadas.
La motivación no solo se genera a través de incentivos, sino que también es importante que los jefes o superiores vean por a sus trabajadores y pregunten o se preocupen por su persona, que los pueda ayudar o dar soluciones en los problemas que tengan, que los feliciten o reconozcan su desempeño, que se sientan valorados, ya que de esta manera se sentirán motivados con ese sentido de pertenencia hacia la empresa y será muy difícil querer salir de ella.
Para reducir el índice de rotación de personal, es importante contar con motivaciones para que los trabajadores no se vayan ni tengan que renunciar, pues además de estar contratando personal nuevo, hay una inversión en ello y si no se mantiene el personal en la empresa obviamente habrá pérdida, es por eso que el capital humano debe de ser muy eficiente en este aspecto e irlo trabajando con él jefe, ya que al tener estos tipos de incidentes y no se mejoran, es muy probable que para atacar esto habrá que correr.
Bibliografía
- Frankl, V. (2017). El hombre en busca de sentido. madrid: Adventure.
- Maslow, A. H. (1991). Motivación y Personalidad. Madrid: Ediciones Díaz Santos.
- Porret, M. (2010). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Marc.
- Sheman, Chruden, j. (2005). Recursos Humanos. Madrid: Rialp.
- Sullivan. (1977). Entrevista en las organizaciones. Madrid: Sul77.
- Yin, R. (1994). Estudio de caso. Madrid: Método de caso.
Acerca del autor: Esta investigación fue realizada por Luis Ángel Velázquez Hernández, estudiante de Administración – Área Capital Humano, en la Universidad Tecnología Querétaro.