La motivación laboral en empresas de servicios

Resumen

El propósito de esta investigación es analizar los niveles de motivación que existen en las organizaciones y las técnicas que implementan los directivos para la mejora del desempeño laboral en empresas del sector privado que ofrecen servicios en general en el estado de Querétaro, la hipótesis es: la satisfacción se atribuye a factores de motivación que bien, vienen siendo, el desarrollo creativo, el reconocimiento, logro y responsabilidades, la insatisfacción se atribuye a factores de higiene que pueden ser, los salarios, prestaciones, las condiciones ambientales y tecnológicos, reglas de trabajo justas, interacción y convivencia con compañeros de trabajo. El método etnográfico para esta investigación es de gran utilidad, ya que, nos permite observar de cerca y vivir la experiencia de como es el comportamiento de cada individuo tanto en la vida social como en la vida profesional; como técnica aplicada se usó la observación directa y la encuesta, misma que fue diseñada para saber en qué contexto se encuentran los trabajadores acerca de su motivación; la observación directa ayudó a reforzar la información y darle sentido y valor a esta investigación. Los resultados fueron que solo 9 de 15 trabajadores a los que se les aplicó la encuesta contestaron y los otros 6 no contestaron por falta de tiempo, concluyendo que la motivación laboral resulta de gran importancia para la organización, es uno de los principales factores para conseguir que los trabajadores aporten cosas positivas y que quieran seguir formando parte del equipo de trabajo.

Palabras clave: Motivación, satisfacción, desempeño laboral, productividad, lealtad, compromiso.

1. Introducción

El tema de esta investigación es “La motivación laboral en empresas de servicios” en el cual se identifican los niveles de motivación, así como las técnicas que implementan los directivos para mantener al personal motivado con la finalidad de generar un ambiente positivo. En esta investigación el escenario es la empresa, juega cada una de sus áreas, existe poca distracción lo que permite la alta concentración para cada uno de los trabajadores, por lo que le permite implementar métodos y herramientas para conseguir sus objetivos. Se parte de un contexto laboral tal es que los recursos humanos de las organizaciones son la parte fundamental para su buen funcionamiento, la motivación en los trabajadores aumenta con la capacitación laboral, ya que, las tareas se realizan con estabilidad y en un buen ambiente armónico promoviendo la cultura laboral a través del talento, motivación, habilidades, trabajo en equipo y responsabilidades. Algunos antecedentes advierten que la motivación es fundamental en las organizaciones para satisfacer al personal, ayudándolo a progresar en sus actividades, se relaciona significativamente con la productividad laboral. El método adoptado en esta investigación es el método etnográfico que consiste en estudiar el comportamiento de los trabajadores a través de la observación directa y aplicando encuestas a diversos trabajadores de la misma empresa para obtener diferentes perspectivas. Algunos resultados fueron que los trabajadores consideran que la motivación es el impulso para alcanzar sus objetivos a través de oportunidades de crecimiento profesional y salarial, es decir, con incentivos, capacitación y depositando en ellos la confianza de realizar bien su trabajo; la relación que existe entre directivos y subordinados es muy bueno y con un alto grado de compañerismo que les permiten libertad para realizar sus actividades.  Una posible conclusión es que las necesidades fundamentales que requieren los trabajadores no solo se basan en el pago de remuneraciones, también en el sentido de pertenencia. Cuando el personal se encuentra motivado tiende a emplear sus tareas con mayor facilidad, el personal gusta de lo que está realizando y aporta más de lo que le corresponde hacer y es colaborativo con sus compañeros de trabajo.

2. Planteamiento del problema

En el mundo laboral existen diferentes factores que ocasiona la baja productividad, los trabajadores en su mayoría no se sienten satisfechos con el cargo que ocupan o con el salario que ganan, la falta de motivación es uno de ellos. Las empresas sufren esta problemática porque no cuentan con una estructura organizacional bien definida, personal y actividades mal distribuidas, la carga de trabajo y bajos sueldos, falta de un marco normativo y de políticas e incumplimiento de la palabra, reglas que cambian constantemente en beneficio del patrón. Si los trabajadores son motivados se sentirán a gusto y tendrán un mayor compromiso para con la empresa, su trabajo será eficaz y productivo aportando nuevas ideas de mejora, si son valorados aumentara el nivel de rendimiento y provocara que decidan quedarse, si el personal siente que su trabajo o ideas no están siendo valoradas, este buscara nuevas oportunidades de empleos donde se pueda desenvolver mejor tanto profesional como económicamente.

Según la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), la motivación en los trabajadores aumenta con la capacitación laboral, ya que, las tareas se realizan con estabilidad y en un buen ambiente de trabajo y trae consigo otros beneficios como calidad y mejora en las tareas, reducción en tiempos y supervisión, solución de problemas con diferente visión, sensibilización ante nuevos retos, desarrollo ético, creación de equipos de trabajo de alto desempeño, seguridad y autoestima en los trabajadores, mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas, mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan (PROFEDET, 2018). Los actores que protagonizan esta investigación son el personal operativo, el personal administrativo, y puestos de jefaturas, gerentes y directivos. El escenario es la empresa, juega cada una de sus áreas, existe poca distracción lo que permite la alta concentración, logrando con ello la innovación y creatividad que ayudan a mejorar la calidad de información y criterios que desarrollan, así como la implementación de métodos y herramientas para conseguir sus objetivos.

El objetivo general de esta investigación consiste en analizar los niveles de motivación que existen en las organizaciones y las técnicas que implementan los directivos para la mejora del desempeño laboral en empresas del sector privado que ofrecen servicios en general. Como objetivos específicos es determinar si las condiciones de trabajo actuales son óptimos y satisfactorios e identificar las necesidades fundamentales que requieren los trabajadores para elevar la productividad, lealtad y compromiso para con la empresa y con los miembros que la conforman. Para lograr dichos objetivos se plantean las siguientes preguntas.

¿El nivel de motivación en el que se encuentran los trabajadores es bueno para una respuesta positiva en cuanto a la realización de actividades, las técnicas que aplican los directivos para mantener a su personal motivado están cumpliendo con las expectativas esperadas?

¿Las condiciones actuales de los trabajadores son las adecuadas, y el patrón identifica fácilmente las necesidades fundamentales de los empleados para elevar el nivel de productividad de los trabajadores y conseguir que el trabajador sea leal y este comprometido con su trabajo?

Esta investigación consta de tres hipótesis de acuerdo con la teoría de motivación de Frederick Herzberg (1968), la satisfacción se atribuye a factores de motivación que son, el desarrollo creativo, el reconocimiento, logro y responsabilidades; la jerarquía de las necesidades humanas o pirámide de Maslow (1943), las necesidades a satisfacer son la necesidad de la fisiología, seguridad, amor y pertenencia, estima y auto actualización; y la teoría de las tres necesidades de David McClelland la motivación se basa en la satisfacción de la necesidad de afiliación en la que el personal prefiere ser colaborador que competitivo.

Resulta de tres premisas; la primera se refiere a que la motivación es el impulso a nuevas oportunidades, existen factores y comportamientos que influyen en la desmotivación e insatisfacción de los trabajadores; la segunda es que la motivación en los empleados aumenta su productividad, disfrutan de su entorno laboral; y la tercera es que el comportamiento humano surge de la motivación, la conducta o acciones que tome un trabajador siempre estará impulsado por una motivación positiva. El alcance de esta investigación es que se realizara en el estado de Querétaro y se entrevistaran a trabajadores de organizaciones del sector privado que ofrecen servicios en general, los puntos a considerar en esta entrevista serán, la motivación y técnicas de motivación aplicadas. La limitante que se presenta es la poca afluencia de colaboradores en las organizaciones para la aplicación de cuestionarios.

3. La importancia de la motivación y sus antecedentes

La justificación de esta investigación es que la motivación laboral es un factor fundamental para el desempeño laboral en todas las organizaciones, este factor está enfocado en mantener a los empleados con un alto rendimiento. Es importante para las organizaciones contar con los recursos humanos que desarrollen actividades positivas, ya que eso conlleva a una organización más eficiente causando con esto una mejor calidad de vida del trabajador y reduciendo en los costos de ausentismos, pues se dice que la motivación es la clave del éxito. Algunos antecedentes advierten que la motivación es fundamental en las organizaciones para satisfacer al personal, ayudándolo a progresar más en sus actividades, se relaciona significativamente con la productividad laboral en los trabajadores.

Luis Ángel Velázquez realizó un artículo de la motivación y satisfacción en el ámbito laboral en Querétaro en el año 2020, con el objetivo de explicar la influencia que tiene la motivación en la toma de decisiones, su hipótesis se refiere a que la motivación influye en el desempeño laboral del personal en las organizaciones. Aplicó el método de aprendizaje inductivo basado en la experiencia a través de la resolución de problemas y en el marco de un proceso de decisión y la técnica de la entrevista teniendo como resultado que solo contestaron 40 de 50 personas de las cual se les aplico dicha entrevista, con esto llego a la conclusión de que la motivación es fundamental en las organizaciones para satisfacer al personal.

Javier Luis Ollague Álvarez realizó una tesis sobre la motivación laboral y productividad de los trabajadores del área de rentas de la municipalidad de Villa María del Triunfo  de Lima, Perú, 2018, tiene como objetivo determinar la relación entre la motivación y la productividad en los trabajadores, su hipótesis es que no existe relación entre la motivación laboral y la productividad de los trabajadores, aplicó el método, cuantitativo y de investigación, usando técnicas de análisis y la observación, como resultado encontró que la motivación laboral si se relaciona significativamente con la productividad laboral en los trabajadores.

Pedro Vázquez Nieves realizó una tesis sobre los factores psicosociales y su impacto en el compromiso laboral en una empresa de automatización en Querétaro, en el año de 2017, su principal objetivo es conocer qué factores psicosociales están impactando en el compromiso de unas personas y el por qué en otras no, la hipótesis plateada es ¿Qué factores psicosociales están influyendo en el compromiso laboral?, aplico métodos estadísticos y por medio de la relación de personas comprobó que los factores psicosociales tienen una correlación moderada ya que los factores psicosociales son negativos.

Karla Isabel Domínguez Albiter realizó una tesis sobra el trabajo turístico y calidad de vida laboral en la hotelería de la ciudad de Querétaro en el año 2020 con el objetivo de analizar la influencia del trabajo turístico (TT) sobre la calidad de vida laboral (CVL) del personal, utilizó una metodología cuantitativa aplicando un cuestionario auto administrado a trabajadores de niveles directivo, administrativo y operativo, los resultados que obtuvo fue que la percepción del personal sobre el TT y la CVL es positiva en un nivel bajo; en sus conclusiones observa una fuerte y positiva relación en todas las dimensiones, y se comprueba una influencia del TT sobre la CVL donde la estabilidad laboral es uno de los factores determinantes.

Antonio Hernández-Pólito realizó un artículo sobre la motivación, satisfacción y desempeño laboral en organizaciones públicas y privadas en la universidad autónoma de Guerrero en el año 2013, con el objetivo de describir y comparar la motivación, satisfacción y desempeño laboral en organizaciones públicas y privadas, la hipótesis planteada fue que no hay diferencia en la motivación, satisfacción y desempeño laboral. Hiso una selección aleatoria de participantes utilizando un cuestionario de preguntas cerradas para identificar la motivación y satisfacción laboral, al comparar los rangos promedio se identificaron los valores más altos en motivación, satisfacción y desempeño laboral en organizaciones del sector privado.

José Javier González Millán y Carlos Orlando Parra Penagos, en su artículo de investigación sobre la Caracterización de la cultura organizacional: Clima organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial realizado en Colombia en el año de 2008, su principal objetivo es medir y analizar la relación entre el liderazgo, la motivación, la cultura y el clima organizacionales y los niveles de satisfacción de los puestos de trabajo con el desarrollo del espíritu empresarial, uso el método de investigación aplicando test  que permitieron medir a nivel corporativo consolidado, tipos de liderazgo, y motivación, tenido como conclusiones que es un tanto difícil generar espíritu de desarrollo empresarial por la visión egoísta de los empresarios, la cual hace que predomine el individualismo.

Néstor Raúl Porras Velázquez, en su artículo de aportes de la psicología de la motivación para la compresión del comportamiento humano en el trabajo, realizado en el año 2014 en Bogotá-Colombia, indica como su principal objetivo analizar los aportes que desde las teorías de la motivación se han producido para la compresión del comportamiento y el trabajo humano en las organizaciones industriales y posindustriales, el método científico le permitió encontrar ciertos elementos comunes a las diferentes niveles del proceso motivacional y concluye que existen varias teorías que pretenden explicar la motivación de las personas.

Fernando Curioso y José Navarro en su artículo Cambios horarios y diarios en la motivación laboral: ¿Influye el tiempo objetivo en la motivación en el trabajo? del año 2019, realizado en Barcelona, tiene como objetivo conocer los cambios en la motivación laboral según los días de la semana y las horas del día en una jornada laboral convencional, aplicó la metodología de la investigación y de medición usando la técnica de diarios como resultado obtuvieron seis registros diarios durante 21 días laborables consecutivos. Setenta trabajadores registraron su motivación, usando tres variables: motivación, creencias de autoeficacia e instrumentalidad, como conclusión no es el tiempo de los relojes el que incide en la motivación laboral, sino el tiempo interno y subjetivo que tanto individuos como culturas han creado y que marca los ritmos de trabajo.

4. Método y técnicas aplicadas

En esta investigación se aplicará el meto etnográfico. Para Sampieri el diseño etnógrafo consiste en: Estudiar a grupos, organizaciones y comunidades, también elementos culturales, también permite describir y explicar los elementos y categorías que integran al sistema social: historia y evolución, estructura (social, política, económica, etc.), interacciones, lenguaje, reglas y normas, patrones de conducta, mitos y ritos (Hernandez Sampieri, 2014). El propósito de este estudio etnográfico es analizar los niveles de motivación que existen en las organizaciones y las técnicas que implementan los directivos para la mejora del desempeño laboral en empresas, determinar si las condiciones de trabajo actuales son óptimos y satisfactorios e identificar las necesidades fundamentales que requieren los trabajadores para elevar la productividad, lealtad y compromiso para con la empresa y con los miembros que la conforman.

Para esta investigación las técnicas a aplicar son la encuesta y observación directa. Hoy en día la metodología de la encuesta se sigue definiendo ante todo por dos aspectos señalados: Utilización de cuestionarios estructurados como instrumento básico de captura de la información, utilización de muestras que pretenden representar a la población objeto de estudio (Alvira Martín, 2011). El método de observación directa es un método de recolección de datos que consiste básicamente en observar el objeto de estudio dentro de una situación particular. Todo esto se hace sin necesidad de intervenir o alterar el ambiente en el que se desenvuelve el objeto. De lo contrario, los datos que se obtengan no van a ser válidos (OKDIARIO, 2019). La observación directa permitió recopilar datos importantes que no se pudieron obtener médiate la encuesta aplicada, dicha encuesta fue diseñada para saber en qué contexto se encuentran los trabajadores acerca de su motivación; la observación directa ayudó a reforzar la información y darle sentido y valor a esta investigación.

5. Resultados

Los resultados obtenido mediante la técnica de la observación directa que consistió en explorar de manera vivida los lugares y ambiente de trabajo, así como estudiar la interacción que existe entre obrero-patronal y empleados de la misma categoría, esta técnica fue aplicada durante 8 horas en un lapso de una semana; cabe resaltar que los trabajadores no estaban enterados sobre la observación de su comportamiento, con la finalidad de no incomodarlos para no alterar  la manera en que se desenvolvían; por medio de la encuesta aplicada se recolectaron datos sobre la motivación de los empleados y empleadores, el cuestionario consto de 5 preguntas abiertas que fueron aplicadas a 15 trabajadores a través de la plataforma Google Forms desglosándose de la siguiente manera: 5 operativos, de los cuales solo respondieron 3 trabajadores; 5 administrativos de los cuales solo respondieron 2 y por ultimo a 5 directivos de los cuales solo 4 contestaron; en resumen, de los 15 trabajadores a los que se les aplicó la encuesta solo 9 contestaron y los otros 6 no contestaron por falta de tiempo.

En la pregunta 1 el 100% considera que la motivación es el impulso para alcanzar sus  objetivos, en la pregunta 2 el 90% considera que los trabajadores si ha obtenido oportunidades de crecimiento profesional y salarial a través de incentivos, capacitación y confianza, en la pregunta 3 el 90% considera que si es bien reconocido su trabajo por medio de comentarios positivos y generando más responsabilidad, en la pregunta 4 el 100 % considera que la relación entre directivos y subordinados es muy bueno y con un alto grado de compañerismo y por último en la pregunta 5 el 90% reconoce que si promueven la motivación reconociendo su esfuerzo, brindándoles un espacio cómodo y libertad para realizar sus actividades.

6. Conclusiones

Uno de los objetivos fue analizar los niveles de motivación que existen en la organización, los resultados arrojados fue que los trabajadores se encuentran altamente motivados y satisfechos con su puesto de trabajo y con las responsabilidades que ejercen; los empleadores se preocupan por sus trabajadores hablando laboral, personal y económicamente, esto genera un gran beneficio para toda la organización, ya que, al tener al personal motivado esto aumenta la productividad consiguiendo con ello, responsabilidades e incentivos y a su vez, disminuye el índice de renuncias y despidos.

De acuerdo con la observación directa, se concluye que las condiciones del área en la que se encuentran trabajado son óptimos y satisfactorios para el buen desempeño, cuentan con todas las herramientas y materiales necesarios y adecuados, los directivos brinda a su personal libertad y confianza para desarrollar sus actividades y solo intervienen cuando el personal se encuentra ante una problemática para brindar su apoyo y en conjunto buscar una solución al problema; con esta técnica que emplean los directivos, se genera un ambiente laboral positivo que influye en la motivación del personal.

De acuerdo con los resultados, se identifican claramente las necesidades fundamentales que requieren los trabajadores; la motivación no solo se basa en el pago de remuneraciones, también en el sentido de pertenencia, es decir, en el reconocimiento de su trabajo a través de comentarios positivos, tomando en cuenta sus opiniones, dándoles la oportunidad y confianza de aportar nuevas ideas. Una de la hipótesis es que la motivación es el primer factor para la satisfacción del personal, de acuerdo con los resultados podemos comprobar que esta hipótesis es real, ya que, el personal tiende a ser más productivo cuando se le da la oportunidad de desarrollar su propia creatividad, al reconocer sus logros y responsabilidades.

Otra hipótesis es que de acuerdo a la pirámide de Maslow, las necesidades se deben satisfacer en orden jerárquico de abajo hacia arriba, el personal está más comprometido y está mejor motivado cuando se encuentran en áreas donde pueden desarrollar bien sus necesidades fisiológicas, es decir, que tengan un espacio para comer, para realizar actividades, estar en un ambiente seguro y armónico, logrando con ello encontrar un equilibrio con su cuerpo y mente y de esta manera sentirse parte de la organización.

La tercera hipótesis es que la a motivación se basa en la satisfacción de la necesidad de afiliación en la que el personal prefiere ser colaborador que competitivo, de acuerdo a lo observado, las áreas en las que existen trabajadores que resultan ser competitivos, generan un ambiente tenso, con esto, el nivel de motivación desciende, trayendo consigo falta de productividad, a diferencia del personal que suelen ser más colaborativos suelden ser más eficaces siendo participativo y sus ideas son tomadas en cuenta.

La motivación laboral resulta de gran importancia para la organización, es uno de los principales factores para conseguir que los trabajadores aporten cosas positivas y que quieran seguir formando parte del equipo de trabajo, los empleadores consideran a su personal como recursos humanos y no como una maquina más, tienen en cuenta que las necesidades fisiológicas de todo trabajador también forma parte de la motivación, así como fomentar el sentido de pertenencia. La falta de motivación es la principal causa de que exista la rotación de personal porque los trabajadores no se sienten parte de la organización.

Bibliografía

• Álvarez Mendez, J. M. (2005). métos cualitativos y cuantitativos en investigación evaluativa. Madrid: Ediciones Morata, S.l.
• Alvira Martín, F. (2011). La encuesta: una prespectiva general metodologíca 2da. edición revisada. Montalban, Madrid: CASLO, S.L.
• Chiavetano, I. (2009). Comportamiento organizacional la dinamica del éxito en las organizaciones 2da edición. México D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.
• CONAMPROS. (21 de FEBRERO de 2019). COFEPRIS. Obtenido de GOBIERNO DE MEXICO: https://www.gob.mx/conampros/acciones-y-programas/capacitacion-y-formacion-sindical-a-dirigentes-representantes-ytrabajadores-148445
• Curioso, F., & Navarro, J. (2019). Cambios horarios y diarios en la motivación laboral: ¿Influye el tiempo objetivo en la motivación en el trabajo? Obtenido de https://impactum-journals.uc.pt/psychologica/article/view/1647-8606_621_13/5530
• Domínguez Albiter, K. I. (16 de diciembre de 2020). UAEM. Obtenido de Trabajo turístico y calidad de vida laboral en la hotelería de la ciudad de Querétaro: http://ri.uaemex.mx/handle/20.500.11799/109626
• González Millán, J. J., & Parra Penagos, C. O. (septiembre de 2008). Caracterización de la cultura organizacional Clima organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial. Obtenido de http://www.scielo.org.co/pdf/pege/n25/n25a03.pdf
• Hernández Ortiz , M. J. (2014). Administación de empresas, 2da edición. Madrid: Edisiones Piramides.
• Hernandez Sampieri, D. (2014). Metodologia de la investigación. Mexico: McGRAWHILL / INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
• Hernández-Pólito, A. (2,3 y 4 de octubre de 2013). MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS. Obtenido de http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xviii/docs/3.23.pdf
• OKDIARIO. (27 de ENERO de 2019). OKDIARIO. Obtenido de OKDIARIO: https://okdiario.com/curiosidades/conoce-metodo-observacion-directa3628568
• Ollague Alvarez, J. L. (diciembre de 2018). MOTIVACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE RENTAS DE LA MUNICIPALIDAD DE VILLA MARIA DEL TRIUNFO. Obtenido de universidad Autónoma de Perú: http://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/AUTONOMA/861/1/Ollague%20Alvarez%2C%20Javier%20Luis.pdf
• Porras Velásquez, N. R. (28 de diciembre de 2014). Poiésis. Obtenido de Aportes de la psicología de la motivación para la comprensión del comportamiento humano en el trabajo: https://www.funlam.edu.co/revistas/index.php/poiesis/article/view/1399/1251
• PROFEDET. (13 de JUNIO de 2018). COFEPRIS. Obtenido de GOBIERNO DE MEXICO:             https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-lacapacitacion-para-las-y-los-trabajadores?idiom=es
• RFSST. (13 de noviembre de 2014). SEGOB. Obtenido de DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION: http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5368114&fecha=13%2F11 %2F2014
• Rockwell, E. (2009). La experiencia etnográfica: historia y cultura en los procesos educativos 1° ed. Buenos Aires: Paisdós SAICF.
• Rodulfo, J. (2018). ¿Por qué Maslow? como usar su teoría para permanecer en el poder para siempre. North Carolina.
• San Vicente, F. J. (2010). Guía básica para el conocimiento de la investigación etnografica.
• STPS. (09 de octubre de 2017). COFEPRIS. Obtenido de Gobierno de México: https://www.gob.mx/stps/prensa/fomenta-stps-ambientes-laborales-debienestar
• Tómas Crespo Ramos, José Andrés López Yepes, José Enrique Peña Alcaraz, Francisco Carreño Sandoval. (2003). Administración de Empresas Volumen II. España: Mad, S.L.
• Vázquez Nieves, P. (junio de 2017). Factores psicosociales y su impacto en el compromiso laboral en una empresa de automatización en Querétaro. Obtenido de Universidad Autónoma de Querétaro: http://ring.uaq.mx/bitstream/123456789/1551/1/RI005063.pdf
• Velázquez Hernández, L. Á. (25 de noviembre de 2020). La motivación y Satisfacción en el ámbito laboral en Querétaro. Obtenido de Emprendices: https://www.emprendices.co/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-ambitolaboral-en-queretaro/

Autora: Esta investigación fue realizada por María Isabel Martínez Arreguín, estudiante de la Licenciatura en Gestión del Capital Humano de la Universidad Tecnología Querétaro.