El directivo, diseñando futuro corporativo desde las caricias positivas
Mi experiencia laboral en una gran cantidad de organizaciones que data de cuarenta y dos años desempeñando roles como docente universitario, en el sector productivo; como gerente corporativo en las áreas de talento humano, logística y abastecimiento, finanzas y administrativo y como consultor de desarrollo organizacional, además de ser miembro activo de la asociación internacional de ejecutivos, fundación latinoamericana en Caracas-Venezuela, desde el año mil novecientos noventa y seis hasta el dos mil catorce.
A lo amplio de estos años, he cambiado opiniones con un sin números de líderes corporativos, de visión prospectiva de las misiones, sus objetivos, políticas y su desempeño. Laboré en grandes industrias y con organizaciones minúsculas, con corporaciones que se expanden por todo el mundo, también con unos directivos brillantes y con otros no tantos, algunos donde su discurso solo era verbal, con personas que manifiestan constantemente la importancia del liderazgo y con otros personajes que jamás se interesaron ni consideraron la posibilidad de liderar los procesos y jamás conversaron sobre el liderazgo.
Introduciéndome, en la memoria del gurú visionario del siglo XX, Jack Welch, me surgió la inspiración de escribir este artículo con unas profundas interrogantes de cómo se obtiene el éxito dirigiendo el recurso más determinante e influyente como antes era visto el talento humano o humanos con talentos, liderar personas inteligentes con un potencial mental, psicológico y emocionalmente no es tarea sencilla, porque hay que encontrarles el punto de equilibrio idóneo para compatibilizar de manera consciente a obtener de forma precisa el logro de un proyecto que les de felicidad, automotivación y de gran significado para seguir aprendiendo.
Es evidente que el término dirigir a las personas fue revaluado en la práctica empresarial por el término dirigir con las personas, es decir, involucrarlo en todas las fases del proceso con empoderamiento encauzado por la corporación. El talento como lo expuso Idalberto Chiavenato está compuesto solo por el uno por ciento del éxito y el restante noventa y nueve por ciento representa la transpiración, el trabajo en acción y el esfuerzo con energía de alcanzar el propósito.
Hay que referenciar además, que el desafío de la dirección de empresa del presente siglo es como liderar a los colaboradores con talento, cual es la actividad que lo auto motive, cual es el tipo de contratación apropiado tanto para la organización como para el individuo, la planeación estratégica correcta, como conectar las necesidades individuales, profesionales, familiares y en el entorno circundante, la mejor forma de evaluar su desempeño y resultados. Como estamos en presencia de una esfera transcompleja lleno de matices no existen fórmulas ni recetas mágicas que podamos trascribir para que el directivo de una manera normalizada siga y alcance el éxito.
Todavía cabe señalar, que para lograr el éxito el líder corporativo si puede orientarse con ciertas directrices y reglas de retroalimentación de los errores y también de los aciertos que de manera consciente a considerado, de hecho la experiencia me permite hacer una reflexión que los colaboradores cuando son apreciados como aliados estratégicos de la organización se comprometen de manera apasionada a los resultados globales , es decir, se conecta de una forma contagiosa y recurrente en la búsqueda de las mejores formas de llevar acabo la actividad requerida.
Se debe agregar con lo expuesto anteriormente, que el sentido de pertenecía solo se presenta si la corporación despliega un contrato psicológico, en donde ambas partes tantos aliados estratégicos y la corporación satisfacen mutuamente sus necesidades, este hecho se refleja en la retención del personal de manera motivada que a la vez transfiere un intercambio de conocimientos y una actitud mental y emocional positiva que consiente la felicidad de la corporación con resultados extraordinarios
Por otro lado, recalcar que los cimientos de la organización se basan en la misión y visión, pero en la práctica de los negocios solo son dos palabras vacías y abstractas, ocurre que a menudo esos objetivos trascritos van en vías paralelas que jamás se cruzan, ya que el primero en inspirarse con un valor de compromiso para lograr de manera real el propósito es el aliado estratégico de la organización, surge aquí un interrogante cómo se logra la visión y misión sin la concientización explicitas del talento humano.
Asimismo, en lo relativo en la fundamentación de la misión y visión se deben crear visiones compartidas entre las partes involucradas en el desarrollo del mismo, independientemente del cargo y sección que ocupen las personas, ya que de forma comprometida establece cual es la auténtica razón de ser diligente en la organización. Los términos antes mencionados no solo pueden concebirse como una transcripción que se hace en un espacio vacío y se llena para cumplir con una estética, porque la indiscutible movilización del personal se hará si los valores facilitan la participación de todos y los convierten en un aspecto conductual global.
Las enseñanzas que se condensaron de todo este tema, siempre fueron ambiguas. Recuerdo que en los años setenta había una discusión si el líder nace o se hace, el liderazgo innato tenía un espacio preponderante, pero habían muy escasos para contar con ellos, con el pasar el tiempo, nos dimos cuenta que esta disyuntiva yacía en el proceso de aprender y desaprender, entre los líderes más importante y eficientes me encontré con estilos de liderar, con una personalidad y unos rasgos de gestionar, desde una oficina encerrados buscando respuestas a los resultados financieros de su misión,
Y otros, fuertemente gregarios, es decir, fortalecía su red de relaciones con entusiasmo, ya que el reconocía que el compartimiento de la persona cambia su conducta cuando se encuentra en grupo. Esta personalidad del liderazgo, se basa en buscar aprobación ante situaciones negativas y recibe el apoyo y la alineación del componente emocional del líder ante el grupo que lo identifica. Esta tendencia la desarrollaba sin tener en cuenta el nivel jerárquico de la organización, solo compartir las impresiones de la situación presentada.
En esa época predominaba el famoso capataz que jamás fue una persona amigable y mucho menos agradable, era grosero y agraviaba al trabajador para que realizara las tareas, predominaba la razón de existir de la empresa en su producto, proceso productivo y el tiempo efectivo sin ocio de ninguna naturaleza. Ese comportamiento de impulsos severos en la dirección de personas orientaba la eternidad de la toma de decisiones.
Por otro lado, nos encontramos con estilo de dirigir de una manera sensible, afectiva y simpatizante, aquellos que ante ponía la competencia blanda de ser empático y consideraba al trabajador como una persona pensante y de sentimiento sobre la rutina diaria y los resultados del proceso, se consideraban extraños y débiles por gran parte de los colaboradores, ya que se confundían con los demás de distintos niveles jerárquicos. Combinaba acertadamente los intereses del proceso, pero con observación permanente del lado humano de las organizaciones. Se podía razonar que era un líder carismático.
A través del tiempo, pude constatar que los líderes efectivos, eran aquellos que se hablaban internamente, reflexionando, autorregulando las conductas tanto racionales como emocionales, compartiendo los distintos prismas de percepción de los colaboradores, para colocarse en su posición y mirar desde allí que y como está interpretando la situación o un hecho concreto.
Hay que subrayar, que el liderazgo no se refiere al grado de aceptación de los seguidores, tener popularidad no es liderar per se, es encontrar un camino en donde el pensamiento con visión compartida trabaje en el beneficio colectivo, el liderazgo concebido como la influencia de manera intangible, modela un comportamiento hacia los colaboradores, ya que los títulos, diplomas y los reconocimientos académicos, no privilegia el liderazgo al menos que se discipline y despliegue la responsabilidad y la autoconciencia.
Asimismo, la diversidad de cultura, engendra un nuevo amanecer en la influencia positiva en los equipos de trabajo, no solo con el conocimiento y razones técnicas, sino el desarrollo de las cualidades blandas, estimular al colaborador a mirarse en el espejo para que observe que ve y que debe mejorar, le anime a fortificar su proceso mental. La reflexión del líder eficaz es de obtener respuesta positiva en la resolución de problemas de manera creativa, esto solo se da, si se ejecuta activamente y se deja la predica a un lado.
Entre tanto, se me viene a la memoria, las palabras de un excelente profesor en la universidad, que nos manifestaba que lo más importante para movilizar mental y emocionalmente a un miembro de la corporación, era, primero ponerse en sus zapatos, tener sensibilidad al cambio y hacerle brillar sin egoísmo, este estilo lo potencializa en su entorno familiar, social y organizacional, logrando en él, la conexión emocional capaz de transponer todas las situaciones con responsabilidad.
No es importante en qué clase de estructura se labore. Continuamente se descubrirán momentos para cultivar acerca del liderazgo, sean del sector público, privado o mixto, lucrativas o no lucrativas, la sociedad demanda de personas comprometidas a liderar los procesos organizacionales, cada día más complejos, ante la multifuncionalidad, la multiculturalidad, las nuevas herramientas tecnológicas y comunicacionales y estrategias para afrontar los desafíos de lo desconocido.
Los retos en que está inmerso los cambios de la dirección de empresas, pasa por las personas comprometidas a liderar una sociedad que exige el perfeccionamiento y evolución constante de las acciones, que verdaderamente se adapte y genere el cambio organizacional, Estimular de manera convincente una conducta apasionada que nos introduzca a mejorar la calidad de vida y aplicar las diversas herramientas gerenciales que tenemos a disposición.
El nuevo director corporativo, ingresará en el futuro, asumiendo los factores de riesgo de manera potente, para estar preparado a lo desconocido con una óptica de haber comprendido de manera plural el pasado, es decir, hacer una retrospectiva del tiempo pasado para ponderar el presente y proyectar el futuro, donde se combinen tres elementos claves; lo cognitivo, que en estos momentos tiene un lugar secundario, el psico-neuroliderazgo y la diversificación de culturas, juntos se convertirá en la fortuna más apreciado de los ejecutivos de la corporación del futuro.
Por muchos años, he explorado, investigado y vivido la forma más efectiva de liderar las organizaciones, muchas de ellas desaparecieron de manera rápida por no haber entendido, que la competencia radica en mirar por dentro sus propios procesos ya que las cualidades no se buscan fuera de ella, no fue suficiente con mantener una facturación considerable para permanecer en el mercado de influencia. Hubo menosprecio de manera singular, porque su liderazgo se utilizaba en dos vertientes; el producto y las ganancias.
El liderazgo corporativo del futuro es de clase universal, lo que requiere de personas con pensamiento lateral, holístico y emocional, advertir que el liderazgo es el proceso de aprender y desaprender con el objetivo de anticiparse a los acontecimientos de un mercado transcomplejo y cambiante, es decir, el reto de tener líderes distintos a los que se aprecian en estos momentos. Las estructuras empresariales deben crear una filosofía del nuevo líder organizacional, donde se muestre la introducción del uso de las tecnologías y comunicación, la competencia de reconocer la diversificación del personal y atento a los cambios demográficos.
En lo expuesto anteriormente, nos encontramos el gran aporte que ha hecho un pensador reflexivo del cambio organizacional, como es Peter Senge, que manifiesta que todo cambio, transita por el aprendizaje constante, que se reinvente la organización de manera de coordinar todos los esfuerzos de sus miembros, de forma crítica con un lenguaje positivo y se cree una cultura de alto rendimiento.
Es necesario subrayar, que Stephen Covey, aporta en el proceso holístico y evolutivo hacia la independencia emocional de los individuos, que lo transporta a la autoconciencia, y le marca el camino de la autodisciplina los ocho hábitos que deben perseguir los directivos altamente efectivos, en un contexto global, que influya de manera positiva en el desarrollo personal y organizacional, involucrar al individuo en cuatro elementos; pasión, talento, conciencia y necesidades a satisfacer, explica, que cuando se agrupan los cuatro elementos antes mencionados hacen una fuerza muy poderosa que centra el objetivo individual en el objeto corporativo, la pasión se refiere en realizar las actividades que le gusta, que les hace feliz. El talento describe las competencias que posee la persona, que lo diferencia de los demás.
La conciencia es un sensor de conducta en un contexto dado, implícito en la ética y moral, que indica la capacidad de reconocer nuestros actos. Y las necesidades hacen énfasis en todas aquellas carencias que se tiene y activa el motivo de acción que se resuelve, y es la razón por la que somos contratados en la organización.
El liderazgo del futuro, ha de fructificar en grado superlativo el potencial de los miembros del equipo de trabajo, es decir, la habilidad del director de poder cambiar de cualidades para adaptarse rápidamente a las diferentes circunstancias presentadas, esto implica que un directivo debe ser capaz de influenciar con estímulos, atractivos de conductas y actitudes de las personas que lo identifican, para alcanzar el objetivo preestablecido. Dicho de otra manera, los ocho hábitos de las personas altamente efectivos son; ser proactivo, emprender con un fin en la mente; capacidad de priorizar las actividades; crear una negociación donde las partes en conflictos ganen; para poder entender los puntos focales de los demás, tengo que comprender los míos primeramente; dimensionar equipos sinérgicos, donde el esfuerzo individual, se compacta en uno solo logrando mayor resultado y la fluidez en la comunicación y la coordinación será la base del éxito; afilar la sierra, representa entregarse apasionadamente a sacar adelante el proyecto que encauses, transformando, comunicándose y reinventándose.
Aquí Covey, nos ilustra el liderazgo basado en principios morales y éticos, cuyo objetivo es enseñar un paradigma fundamental, donde el ser humano es concebido como un individuo completo, es decir, con los siguientes paradigmas: Corazón; desarrollar la actividad con una conexión emocional, Cuerpo; desplegar con fortaleza y tenacidad física el ejercicio de la labor, Alma; incentivar la lectura y meditar, clarificando los valores y la espiritualidad, Mente; visualizar, crear, planificar y describir constantemente algo nuevo.
Y el octavo hábito, de gran impacto en el cambio del desarrollo del nuevo liderazgo. El señalado del espíritu humano colmado de expectativa e inteligencia, blando por naturaleza, sin límites para entregar el bien común.
Todas las corporaciones ensanchan su propia sabiduría organizacional, en donde la dirección, su liderazgo, conjuntamente del trabajo en equipo sinérgicos busca el beneficio del resultado de su gestión, con toda la dinámica de cambios que ha sufrido la actual sociedad mercantil y el contexto laboral, con nuevos procedimientos, nuevas tics, y cultura diversas, aun observo organizaciones ancladas en el pasado, moviéndose en el paradigma, en donde prevalece el concepto de considerar al trabajador como una mercancía y aún más desconsiderado una materia prima, Es decir el colaborador no agrega valor, ya que no es estimulado para que dé su mayor esfuerzo de manera voluntaria y sacarle el máximo beneficio.
En el actual período, es preciso magnificar las herramientas tecnológicas y de información y comunicación, fundamental en el éxito de los procesos organizacionales, es por ello, que se necesita tener al personal identificado con sus potencialidades y aprendan a usarlas en favor propio y más directamente en pro de la organización.
Según Covey, dependiendo de la interpretación que le damos a los que nos sucede, condiciona nuestra manera de conducirnos, siendo el paradigma la manera de, cómo observamos el medio ambiente, nuestra actitudes y comportamientos son producto de nuestro paradigma, si experimentamos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en presencia a un mejoramiento continuo significativo.
En lo que sigue, un hábito es un principio que se internaliza en tres elementos; conocimiento, habilidad técnica y la actitud. El octavo hábito de Covey, indica agudizar la escucha activa de nuestra propia voz interna, y coadyuvar a los demás a identificar la suya, crear un sentido de aprender a conocer sus competencias, ayudar a desarrollar de cada persona lo mejor, sacando el máximo provecho para convertir el talento humano en una persona indispensable en la corporación debido al incremento de sus capacidades irrepetibles.
Covey, explica que, en la época del conocimiento, el nuevo trabajador alcanza la excelencia liderando con innovación y reflexión su propio pensamiento, que pondere el cambio organizacional, a la vez cuestione y decida el cambio que efectivamente lo inspire. Tener constantemente presente que los individuos son muy apreciables por sí mismos, vivimos dotados de un formidable potencial y capacidad, que la pista para amplificar esa capacidad es ensanchar nuestros dones y capacidades.
Del mismo modo, la corporación que desee realizar los cambios de manera positiva convendrá tener en consideración que el liderazgo evolucionará siempre y cuando se inicie en conocer las causas y efectos mental, físico, psicológico, cuerpo, espíritu, neurológico y emocional de los individuos. Los directivos del futuro avanzarán en el campo además de planificación estratégica de un plan de carrera, adaptarse a los nuevos enfoques de la calidad de vida no usual en el momento, es decir, pensar en el autoliderzgo con visión global, perfeccionando una forma constante de liderar los procesos, diseñar un medio de retroalimentación que apoye en formar líderes con conceptos universales.
Es necesario recalcar, el rol del líder es identificar los sueños e ilusiones que todas las personas poseen, reflexionando con su olfato en el cual combina las competencias técnicas, cognoscitiva y las emocionales, coadyuvará a la realización de sus proyectos de vida, que en estos momentos se quedan a mitad de camino. Declaración que el aprendizaje es un proceso continuo de adquirir nuevos enfoques y características, que le permite a la organización obtener mejores resultados y la transporta a instaurar una cultura corporativa inteligente, Es decir, introducir una identidad de demostrar pensamientos brillantes.
Dicho esto anteriormente, la dirección con liderazgo efectivo no tiene límites ni se puede convertir en un techado cristalino, en donde los mandos medios de la organización no formen las ideas de aplicar la experiencia de la alta dirección para de manera positiva cambiar el acontecimiento con pasión, energía y resultados de los integrantes del equipo de trabajo, se necesita tener comprensión del negocio de manera exponencial para desarrollar una gestión con competencias que no desistan de superar la problemática.
La dinámica de cambios obliga a no solo pensar sino actuar rápidamente, lo que a la hora de cualificar el desempeño de un directivo, lo proyecta en el campo de las decisiones en las dificultades, en la trascendencia y en la generosidad de facilitar ideas creativas, innovadoras, y a la vez confiriendo en la gestión del tiempo las mejores oportunidades que repercutan en recibir resultados altamente motivantes.
En otras palabras, un reto complejo necesita de retroalimentaciones multidimensionales, multifocales, multifuncionales y multi emocionales, crear los valores del nuevo director es ir más allá de la simple función de dirigir procesos productivos, esta conducta es superada por el auto liderazgo, es decir, dirigir en los movimientos internos de las personas, lo que las hace poner en el disparador emocional y por lo tanto a la organización.
Nuestro propósito es expresar al lector, los desafíos en que se enfrentan las organizaciones del presente siglo, en el que la sociedad mundial proporciona el nuevo paradigma de pensar mejor, del cambio constante, de la creatividad e innovación para aplicar y no solo predicar en forma continua y voluntariamente el desafío del talento humano en las organizaciones. Esto es exhortar el desarrollo del factor volitivo congruentemente con las oportunidades que se le otorgue al trabajador en el medio donde se desenvuelve, una vez este colaborador perciba el factor psicológico considerará un agradecimiento de pasar al éxito con trascendencia de sus actuaciones.
Es decir, el colaborador dejará de ser considerado un trabajador para convertirse en el aliado estratégico de la corporación, modelará un comportamiento volitivo en todas sus conductas, se notará el valor de su gestión de manera afectiva y efectiva, revertiendo el liderazgo con énfasis en las tareas, productos y resultados, donde todo era medido y controlado como una máquina, es menester disertar que esa forma de dirigir dió buenos resultados en el pasado.
A pesar, de los cambios del presente siglo en la forma de dirigir, aun conservamos en una gran cantidad de organizaciones con corazones cerrados a adoptar el pensamiento creativo, innovador, imaginativo, holístico, lateral, emocional, espiritual y de empoderamiento en los equipos de trabajo, todavía hablamos de autoridad y responsabilidad como fuente de poder para controlar con argumentos el funcionamiento de máquinas y personas. El lenguaje del actual modelo corporativo demanda en gerenciar el cerebro, transformar en nuestro pensamiento de líder, que las organizaciones no son un conjunto de recursos humanos ni de activos, sino un conjunto de potenciales talentos que deben ser estimulados para que desarrollen las destrezas, pensamiento crítico y la iniciativa de ejercer su rol de la mejor manera.
Además, la realidad nos enseña, que las organizaciones consideran el pensamiento crítico de los colaboradores como una actitud de insubordinación. Que conciben la obediencia sin ideas, pensamientos y reflexiones para realizar sus tareas sin preguntas, sin agregar valor, por el simple hecho de ser sancionado. En este tipo de compañías observamos que personas con una personalidad auto motivante, se inhiben y castran la creatividad para sobrevivir en el sistema. Con lo anterior podemos concluir que estas corporaciones menosprecian las capacidades y pensamiento independiente para convertirse en rutinas aburridas y crean un estado de confort negativo sin aprendizaje.
En otras palabras, el enfoque corporativo, al mismo tiempo de dar contestación a los requerimientos espaciotemporal, debe agudizar los aspectos culturales, sociales, organizacionales y conexiones de poder. En ese mismo orden de ideas, el enfoque epistemológico corporativo es el resultado de la trascendencia de como el directivo interactúa de manera efectiva con los miembros de la empresa y como estos valoran la cultura.
Los directivos brillantes creen, confían, modelan y dominan de manera rápida lo que se debe hacer y potencializan en las personas, a descubrir sus cualidades así mismas, exponiendo de forma visible sus fortalezas, es decir, la organización debe redefinir como influenciar de una manera progresiva, sin valerse de la autoridad emanada de la estructura jerárquica; el aprendizaje continuo, el plan de carrera, la auto motivación, el pensamiento complejo, matices de visiones, la criticidad, la autodisciplina, el empoderamiento, la resiliencia, las habilidades comunicativas, cambios de enfoques, pensamiento lateral y divergente, pensamiento reflexivo, dimensión emocional, inspiración y transpiración.
Ahora bien, las organizaciones están desunidas en su interior, entre los trabajadores de oficinas, agentes externos en la atención al cliente, operadores de producción y los mandos medios y altos, lo que produce un distanciamiento en los distintos cargos que se ocupan, promoviendo islas en la comunidad laboral, aunque pertenezcan a una sola unidad económica, esta característica muy particular desencadena en muchas ocasiones la cultura de antivalores y tóxicas, ya que cada uno de los individuos se enfoca en trazar un alinea de trabajo sin tener en cuenta que él es el proveedor de la siguiente fase del proceso productivo.
Lo anterior quiere decir, que el directivo del futuro, para liderar de manera congruente las necesidades individuales y corporativas, no debe valerse del control como mecanismo de dar resultados pormenorizadamente, ya que lo inhibe y produce efectos contrarios, hay que generar y sostener la confianza en ambas direcciones. Incitar en el equipo de trabajo a fijar el compás y la pauta de liderar las tareas, que entiendan que ellos fungen como los capitanes de la embarcación, que es el responsable con disciplina y voluntad de la tripulación que son ellos mismos, subrayar que de manera consciente no necesitan ser liderados, sino que todos tienen el potencial de liderar.
Se debe agregar, que liderar es una decisión consciente de apersonarse con responsabilidad de los proyectos encauzados, no cabe la menor duda que el liderazgo es una cualidad que se perfecciona en las vivencias y en el entrenamiento permanente, se potencializa con energía y un propósito de aglutinar de forma contagiosa a las personas de crear movilizaciones a puntos de vistas conocidas y no conocidas, aceptando un enfoque de cambio que impulsen a penetrar otros universos.
Además, el directivo para liderar debe tener sensibilidad humana, amar a las personas, ser un agente de cambio organizacional con aquellos sujetos que tienen dificultad en seguir de manera consciente y voluntaria los objetivos establecidos, derivando el éxito en el reconocimiento de las cualidades individuales y no jerárquicamente, el máximo potencial del individuo se consigue si hay credibilidad y alcanza a posicionar a la corporación al nivel de competencia, competitividad, productividad y flexibilidad en el universo empresarial transcomplejo.
Otro rasgo, del cambio generativo en el que está inmerso el directivo líder, es de superar la famosa descripción del cargo para traspolarse al rol, el problema presentado en la primera es que el colaborador se somete a cumplir estrictamente lo expuesto en el detalle de las tareas explícitas allí, lo que genera el inconveniente en el proceso de realizar las labores, no se podía encuadrar o diagramar el flujo suficiente para mantener la fase secuencial del mismo y no se interrumpa de manera rápida y suficiente el producto final y la segunda característica nos permite una solución más integral, porque concibe el rol como el conjunto de actitudes positivas deseadas en la consecución del logro. Es decir, el colaborador no se aferra al cargo, sino que comprende que es parte activa del proceso y responde de forma afectiva y efectiva haciendo lo que haya que hacer para resolver y dar respuesta a una misión.
Hay que mencionar, además, que la descripción del cargo era la fortaleza en las corporaciones manufactureras, ya que dividían la estructura en secciones o departamentos y cada uno de ellos desempeñaban una misión diferente. Con la concientización del factor humano, la dirección del presente siglo, yace en conformar equipos de trabajos altamente motivados, multifocales y multifuncionales. Sin dispersión de las personas, ya que todos lideran los puestos de trabajo con desplazamientos horizontal y verticalmente, o sea que la organización reta al liderazgo estructural, integrador, adecuado y la capacidad de autogestión.
Igualmente, considero que la dirección debe ser interpretada con una política de dirección abierta, personificada en el grado de confianza de los colaboradores, comunicación fluida al interno y externo de la corporación, alto sentido moral de las personas y, sobre todo, solidaridad corporativa. Las habilidades determinantes para hacer prosperar la organización en una esfera ambiental transcompleja, competencia acelerada, globalización, y un mercado impalpable, urge liderar las emociones con inteligencia, que a la vez potencia otras cualidades; toma de decisiones, la programación neurolingüística, los conocimientos técnicos, y la planificación estratégica.
De la misma manera, hay que revaluar el sistema de soporte estructural del director, fundamentado en los cargos, en los puestos de labor, autoseleccionando las vibraciones de energía en el cual se concentran las actividades que florezcan en el curso original del negocio, dándoles prioridad a los colaboradores de involucrarse en las entrañas de la función, para que por decisión propia resuelvan las situaciones cuando sea necesario.
Así mismo, reflexionar que la corporación requiere de aliados estratégicos sin puestos de trabajo específicos con responsabilidad de servidor, sin titularidad jerárquica, que en ocasiones adopta una participación limitada, ya es admitido como un instrumento para ser usado en una tarea en un lugar preestablecido, si la organización está expuesta a un medio ambiente cambiante, el director necesita reforzar a través de capacitación y perfeccionamiento sus habilidades y destrezas para ejercer un liderazgo con idoneidades volubles.
En ese mismo orden de ideas, como profesor universitario en el área de gerencia estratégica, he comprobado que no enseñamos a liderar organizaciones y mucho menos a gerenciar las emociones con inteligencia, es un punto crítico observado, ya que todo el esfuerzo en el contenido programático está orientado a satisfacer los aspectos técnicos, es decir, el aspecto cognitivo, dejando a un lado el proceso mental, emocional y las habilidades comunicacionales.
Es por ello, que son evidentes las limitaciones de adaptarse al proceso evolutivo de los nuevos directores líderes de las corporaciones, puesto que sus fortalezas son técnicas y con la presunción tácita, como son profesionales deben saber liderar en virtud de un puesto en la estructura organizacional. Esta regeneración del liderazgo del futuro, requiere una ecuación sensible e implacable; destrezas, aprendizaje y dirección emocional.
Advirtiendo, que un cargo persistentemente fue creado para regular la autoridad y el poder, en la actualidad, no constituye para la corporación más que un nivel en la jerarquía, ya que las conexiones emocionales y mentales permiten el progreso en las relaciones que se manifiestan en desarrollar una ventaja comparativa, que ha de nutrirse de una vida con perspectiva de futuro, la tecnología de la información y comunicación y una conexión emocional, que cambia de modo natural la disposición del talento humano a construir de manera emprendedora, innovadora, creativa y consolidadas las actividades de su trabajo.
En derivación, el director, desarrollará unos códigos, valores comunes e instrumentos imprescindibles para generar un compromiso que estimulen el surgimiento de la generación de relevo en nuevos líderes, o sea, estos colaboradores que hacen práctica de un liderazgo en los niveles inferiores y subordinados al director, tendrán la oportunidad de consentir, llevar a cabo actividades delegadas, con ciertas limitaciones para un conjunto de circunstancias y el pensamiento Trans-organizacional, en los actuales momentos de cambios, delegar en los subordinados líderes, es la mejor manera de crear zonas para el comienzo de un liderazgo practico y sensible con información.
Evidentemente, el nuevo liderazgo provoca un valor intrínseco en las altas esferas de la corporación y depende del cambio re organizativo global interno, he sido testigo de excepción en la toma de decisión de reducir el tamaño de la organización, esquemas de inducción y re inducción, minimizando los costos generales, para re direccionar los cambios de la cultura corporativa, que solo tiene sentido si el personal es imaginativo, apasionado, emocionalmente fuerte con pensamientos que impulse actitudes positivas, visiones compartidas y deseche las actitudes defensivas o reactivas.
Durante las tres últimas décadas como líder en organizaciones transcompleja, me he esforzado en desarrollar de forma didáctica y pedagógica, las cualidades de aprendizaje, el pensamiento sistémico, trabajo en equipos de alto impacto con colaboradores líderes, ejecutivos y discentes en ciencias gerenciales, afín de concientizar, estimular la visión compartida y propia, mejorar los modelos mentales, demostrando que si es posible lograr con resultados tangibles sostenibles, el propósito de cambio del dilema esbozado con la creación de competencias esenciales en el aprendizaje corporativo.
En consecuencia, el nuevo director, no es el que se coloca al frente de un desafío, sino que el equipo compacto emprende y conduce a los resultados organizacionales con actitudes y aptitudes cognoscitivas, mentales y emocionales. Este equipo sinérgico modela una conducta a desarrollar normas y procedimientos de forma sucesiva hasta crear la cultura de aprendizaje, que se moviliza a experimentar los roles que libremente diseña métodos en el entorno requerido y que contribuye con autonomía para enfrentarse a las distintas variables a resolver.
Es preciso advertir, que la organización transcompleja se puede interpretar, como lo expuso Schavino, (2012) en un seminario de la investigación de la gerencia, en la UPEL de Caracas, “la gerencia desde la transcomplejidad, representa una nueva forma de acción. Se trata, de manifestarse las prácticas gerenciales transitadas, hacia un tejido ecológico más profundo y holístico. Implica redefinir el mundo de la gerencia y de las organizaciones, para incluir no solamente las acciones de las personas y sus resultados, sino también los deseos y los puntos de vistas de todos los sectores del ecosistema organizacional”.
Por tal razón, la responsabilidad social empresarial centrará la atención en los individuos de un equipo Trans funcional, multifocal y multicultural, que sean suficientemente constructivo y significativo para poder promover un cambio representativo e independiente, que sea idóneo de crear subculturas organizacionales, que sea genérico y notable para la competencia futura, y de esta manera logre el desarrollo de productos tangibles y no tangibles, la fuerza de ventas y las diferentes secciones que conformen la estructura corporativa.
Es de anotar, que el directivo, se resiste en ocasiones, otorgarles empoderamiento a los llamados subordinados, este es un punto focal crítico de suma importancia y no lo deja desligarse del pasado, es una asignatura pendiente del desarrollo del liderazgo del siglo XXI. Los directores que tienen éxito se concentran en alinear las necesidades individuales con las organizacionales, para convertirse en aliados estratégicos y abogados de sus intereses de manera integral. Esta personalidad corporativa, genera activamente, grupos de discusiones reflexivas, protección de la toma de decisiones en conjunto, se mantienen unidos los esfuerzos, se derriban los muros comunicacionales, se fortalecen los vínculos afables, estimula la solidaridad y la colaboración de manera sincera y transparente.
Habrá que decir también, que las organizaciones inteligentes son aquellas que a partir de un liderazgo universal, operan en todo ámbito, gestionando el éxito organizacional, usando su talento para crear miradas periféricas, inspirando, es decir, imaginando con ideas las disciplinas, funciones y corporaciones a impulsar el logro de los objetivos comunes, que optimicen los recursos y los potenciales talentos de las personas. Conviene resaltar que la transpiración, según Tomas Alba Edison, corresponde al noventa y nueve por ciento del éxito, es decir, impulsando la práctica, el trabajo, la acción con esfuerzo y no solo quedarse en la inspiración, que es ponderado con el uno por ciento de la conformación del éxito.
En abstracto, los directivos del futuro, deben extender sus redes más allá de lo doméstico, viajar e imaginar hechos desconocidos para crear vivencias y experiencias con recepción de toda clase de información, que lo coloque un paso más adelante de la competencia, y así incitar una arquitectura corporativa que rompa constantemente el modelo o el prototipo. Es decir, innovar una cultura de destruir las barreras y cimentar una nueva autopista para la corporación transcompleja del futuro.
Lo anterior quiere decir, que el nuevo liderazgo, con sentido innovador y creador debe abocarse a una dirección con apertura mental, emocional y comunicacional en todas los espacios; clientes, proveedores, competencia, regulación estadal, desarrollo de nuevos productos, nuevas formas de gestionar con el talento humano, entre otros, todos estos asociados, fomenta la accesibilidad y voluntad de implicarse a generar los cambios en conjunto, formando una familia de aliados estratégicos o un canal sinérgico que se encuentran para gestionar una cadena de propósitos.
Me gustaría reflexionar, que existen corporaciones que incitan al colaborador a arriesgarse en la toma de decisiones, si estos comenten un error, será tomado como una experiencia y oportunidad de mejorar a través del proceso de aprendizaje constante, esta situación enorgullece al personal, porque aumenta su compromiso de aportar de manera descentralizada a emprender la búsqueda correcta con nuevas ideas, y potencializa sus conexiones de transferencia de una actividad a otra. Circunscribiendo, en espacios neuroreflexivo, las lecciones experimentadas que comparte con todos.
Los directivos globales, son sistémicos y competentes de visionar las diferencias existentes en las organizaciones; las actividades, funciones, departamentos, secciones, disciplinas, personas y culturas. Reconocen la fortaleza de su personalidad en la disposición mental para resolver entre las diversas situaciones la más conveniente, que fluya y enriquezca un pensamiento debidamente inteligente que permitan nuevas posibilidades, colocando la agilidad mental y la sabiduría aprendida en oportunidades institucionales y trascender al comportamiento corporativo.
También es necesario exteriorizar, que el desafío del director líder es socializar de manera efectiva su visión y sus valores, lo que simboliza que las personas que lo identifica deben tener coherencia a sus motivaciones e intereses, es decir, la visión compartida impulsa las creencias y voluntades grupales, sino hay presencia de lo anterior, es muy difícil que se logre activar emocionalmente al individuo para que actúen en conjunto como una sola. El líder debe ser capaz de crear comportamientos comunes y visiones compartidas, unificar los valores individuales con los organizacionales, lo que relaciona un principio de voluntad colectiva.
En mi considerada experiencia en ambientes empresariales complejos, crear, mantener y desarrollar una visión compartida, deriva en los colaboradores seguridad en la acción que emprende, energía puesta en la decisión de lograr un efecto sobre la productividad a corto, mediano y largo término, de manera compatible con el reconocimiento personal, este consenso de voluntad, crea la ruta y el compromiso de, afectos poderosos entre los miembros del equipo de trabajo, motivan profundos niveles de probidad para con la corporación, contribuye al consentimiento acerca de los objetivos corporativos, personas interesadas en estimular una conducta integra, modelan orgullo de pertenecer a la organización, disminuye el estado emocional ansioso que desencadena en la aparición del estrés, promueve el trabajo en equipos de alto impacto, auto regulación emocional, y reduce la tasa de rotación del personal.
Por otra parte, el liderazgo corporativo no es una interpretación individual, sino el soporte de un conjunto de personas que se implican de forma positiva a trabajar de manera colaborativa para lograr la excelencia, y vencer los obstáculos de un mercado cada vez más complejo de satisfacer, agregando valor con estrategias centradas en el beneficio de los clientes externos e internos. Esta experiencia corrobora que las personas siguen voluntariamente las orientaciones del director, basadas en su personalidad, credibilidad y la exposición verbal con la ejecución.
Durante las tres últimas décadas he sido testigo, que existe una conexión entre los aspectos conductuales de los directivos, los aspectos comportamentales de los miembros de la organización y los resultados corporativos esperados, nos encontramos con jefes que cómodamente instalados en una oficina tomaban las decisiones en su condición de poseer el poder según la estructura jerárquica, con verdades absolutas, sin permitir la participación de los miembros que ejecutan el proceso, este aislamiento no le preparaba para escuchar e indagar las variables y contrapartidas que diariamente se presentaban en la dinámica funcional.
La dinámica funcional de la corporación, mejorarían si se involucra de manera activa y comunican persistentemente las orientaciones con valores sustentables a los ejecutores de la actividad, escuchando y valorando el pensamiento creativo e innovador las prácticas habituales de las situaciones presentadas en el desarrollo de las tareas. El lenguaje común es mantener la cultura de los resultados corporativos sostenidos en las destrezas, habilidades, compromiso, actitud, autonomía, pasión, gestión, y emoción de los aliados estratégicos de la organización.
Así mismo, como lo explica, el Dr. Claudio Rodríguez Agüero, 2016, la clave del liderazgo del futuro es desarrollar y desplegar un liderazgo sustentable, es decir, expandir la competencia ejecutiva en todas las personas que deseen alcanzar el éxito a base de resultados, que trasciendan a su tarea particular. Esto implica una transformación y construcción del futuro, yendo más allá del cargo o del puesto que ocupe, más allá de la corporación, más allá del tiempo, es traer el futuro al presente. El compromiso de este novísimo estilo de liderar, es reconectar al conjunto de personas con el contexto real y la búsqueda del bien común.
En ese orden de ideas, el liderazgo sustentable comienza a solucionar una contrariedad moral y ético en el campo de las corporaciones; va más allá del simple discurso, se efectúa, y se conquista. Esta teoría se enfrenta al cambio del paradigma en la organización tradicional que aun concibe la estructura jerárquica como la fuente de poder, modelo donde la autoridad, causaba un efecto de temor, miedo y una intimidación permanente, era como un chantaje de dominación, emocional y psicológico, ya que la organización vertical se convertía en una trampa de doble moral, porque la autoridad encubierta, violentaba la libertad de pensamiento y la dignidad de las personas.
El liderazgo sustentable desafía a construir una sociedad de reflexión, ética, emocional, creativa e innovadora, desecha las practicas tóxicas y la creación de antivalores de los seudo directivos corporativos clásicos. Ya el líder sustentable no tiene que encabezar la fila, para situarse en el fondo de ella, es un verdadero apoyo del equipo, los individuos poseen virtudes con fortaleza espiritual y apasionados, que protagonizan las actividades en forma activa tutelando la autopista y no pasiva como anteriormente se manifestaba.
Particularmente considero que la acción de liderar es influenciar en un contexto dinámico y este, tiene ciclos de un proceso, en que el líder en diversas ocasiones debe apersonarse como guía, maestro y experto, y en otras apoyando con un grado superlativo el empoderamiento imperioso para el eventual desarrollo de nuevos líderes, y por último se colocará en el mismo nivel de la gente, como un par que ejecuta las mismas acciones, exponiendo su humildad y compartiendo hábitos que posteriormente serán sus mejores aliados a la hora de estimular la automotivación y sobre todo generar confianza.
El liderazgo sustentable insiste en definir las variables factibles entre personas y los distintos movimientos de forma aplicada, impulsar los valores corporativos, conservar los recursos disponibles, tener contacto con el contexto externo de la organización, crear oportunidades con una mentalidad imaginativa e innovadora, regular el impacto de su gestión, comprometer al equipo de trabajo como protagonista en el desarrollo de ideas positivas y pensamiento abierto, interacción de las emociones autorregulada, fomentar el coaching como el estado de conciencia vital para el autoliderzgo personal, Grupal y organizacional.
Así mismo, el liderazgo sustentable suprime la estructura jerárquica vertical actual, por no tener la funcionalidad en la esfera corporativa, ya que el sometimiento de manera obediente en todos sus aspectos no permite la metamorfosis del trabajo en intangibles de agregar valor, es decir, la sustentabilidad como modelo de gestión con las personas en todos los niveles operativos agrega valor en las diferentes etapas del proceso productivo.
Así que el liderazgo del futuro ha de ser rediseñado a un transitar a un nuevo estilo de dirigir que se aventure a la trascendencia de la interrelación entre seres humanos y estos con el ecosistema, o sea saltar a una etapa de superar el yo, y será condición sine quanon impulsar el progreso de las personas consecuentes y comprometidas.
Los nuevos directores líderes sustentables que forjen hábitos de aprender, desaprender e innovadores conscientes en los miembros del equipo de trabajo, serán capaces de impactar las acciones que orienten los objetivos con fortaleza mental, emocional y espiritual. Este nuevo líder tendrá que dominar los temores propios y gerenciar de manera efectiva sus emociones en forma concientizada para servir de soporte en el bienestar y en la salud de la generación de relevo.
Además, se considera la esencia del liderazgo sustentable influir positivamente con un gran espíritu resiliente, para sobreponerse a las dificultades que en el trascurso del proyecto se van a encontrar, y que se conviertan en barreras que impidan los logros del equipo, un equipo resiliente es consciente de sus emociones, advirtiendo que es necesario la concientización de las personas que en resumidas cuentas gravitará en una actitud positiva en construir equipos de trabajo altamente motivado, solido, inspirador, edificador, innovador y sinérgicos.
Es indiscutible que en la actualidad nos encontramos con organizaciones aferradas en forma lejana del liderazgo sustentable, ya que en la práctica lo vemos así, de una manera absoluta dirigidas su esfuerzo al producto y resultado financiero, dejando a un lado la fortaleza que implica una dirección con sentido humano, estas prácticas persistentes son destructoras, ya que no se busca el bienestar común sino el individual, lo que significa que cada elemento humano posee una agenda propia.
Lo anteriormente dicho, no permite que la organización se retroalimente con un juicio crítico reflexivo, no acepta el estímulo al debate de realizar mejores procedimientos laborales, no se extrae lo mejor del talento humano, no hay devoluciones en los diversos Canales de comunicación, no hay preguntas y respuestas de manera concreta que aporte el mejoramiento continuo, no hay compromiso de exponer los puntos de vistas al cambio innovador, la organización no se nutre de la interacción de crear oportunidades en los diferentes espacios donde se desenvuelven los equipos de trabajo con alto rendimiento.
Se debe agregar, que el liderazgo sustentable no sanciona los errores, sino que estos son aprovechados para iniciar la fase del proceso de aprendizaje y desaprendizaje, para lograr el éxito es necesario el pensamiento creativo e imaginativo de manera rutinaria para acompañar con herramientas gerenciales la creación de una cultura donde el ADN provoque, Automotivación, trascendencia e integridad, la característica fundamental es concebir el optimismo que apoye el proyecto encausado, brindando los instrumentos que requiera el desarrollo del propósito, y a la vez le aporte la confianza, valores, compromiso, responsabilidad y un objetivo relevante que supere las tareas particulares de cada uno de los miembros de la organización.
Todavía cabe señalar, que el universo empresarial ha cambiado y lo único permanente es el cambio, estacionarse en las épocas en donde existían los tóxicos jefes, es perder la oportunidad de convertirse en gestores de cambio, esa zona de confort no facilita el aprendizaje debido al miedo a lo desconocido y este ancla el desarrollo de las organizaciones en tiempos de guerra competitiva, es decir, existe en la corporación una pobreza neuroemocional que imposibilita a las personas adherirse a las conexiones emocionales necesarias que supriman la desconfianza, el miedo, comportamientos tóxicos y el compromiso corporativo
Hay que mencionar además, cuando recurro a las vivencias en las organizaciones, estas transiciones que observamos en el tercer milenio de manera turbulenta, mercado sin fronteras a causa de la glocalizacion, la respuesta rápida es establecer prioridades antes desechadas, que influyan a redefinir el rol de las personas que lideran los procesos y fortalecer las cualidades humanas que coadyuven a aprovechar la habilidad y esfuerzos malogrados en la época tradicional, concentrar la responsabilidad en el liderazgo sustentable donde todos son participes e importantes en el logro de los objetivos corporativos. Es decir, unir los esfuerzos de las personas para el beneficio colectivo.
El Dr. Claudio Rodríguez Agüero (2016). Nos enseña seis objetos críticos que se debe tener presente para crear un liderazgo sustentable enérgico en épocas turbulentas de cambios y alcanzar el éxito; redefinir las actividades de la corporación; crear un plan estratégico concluyente; desarrollar una comunicación con inspiración; comportamiento integro; respetar a las personas sin importar el nivel jerárquico y por último, transpiración, esto es, la acción de ejecutar con resultados esperados que le permita crecer e imponerse a la competencia en el mercado de influencia.
Entre tanto, el liderazgo emplaza de manera autoestimada una acción de sentimiento de seguridad de creer en sí mismo, para enfrentarse al cambio interminable de esta época de organizaciones transcompleja, multidimensionales y multifocales, en definitiva las personas se comprometen a liderar siempre y cuando les emerja una pasión capaz de establecer un vínculo emocional impulsivo entre el directivo líder y los objetivos individuales del equipo de trabajo.
Es así, que el nuevo marco referencial del líder del tercer milenio, no se guía con una receta para influir, estimular y planificar en una esfera ambiental desconocida, la cuestión expuesta se convierte en la angustia del directivo que debe componer en forma anticipada la información de una realidad presentada, que le sirva de filtro para concientizar al conjunto de personas que conforman la organización, que realice su trabajo con excelencia y esto derive en mejorar la calidad de vida.
Habría que subrayar, que esta época de transición en donde la influencia del líder es determinante como nunca antes para la supervivencia, existe un déficit muy marcado de personas con el perfil requerido o cualificadas para trasladar a la organización al futuro. Esta inconvertibilidad no solo se circunscribe en los altos directivos sino que se presenta en los niveles medios y de apoyo, lo que genera que se irradie con mayor ahínco los ímpetus del cambio, diversificando la competencia que impulse la práctica en un ambiente neuroemocional.
Es de anotar, que el líder del futuro agregará entre sus responsabilidades la renovación a la disposición en los individuos proactivos, con alta estimulación al logro, aprendizaje innovador y transformador, herramientas efectivas de interacción humana, aumento de la conciencia y capacidades de sí mismo, acentuación de la capacidad de desempeño, romper de manera consistente el paradigma que no permita el aprendizaje constante, superar la teoría aplicando en la práctica los retos para lograr las metas de innovación.
Además, la evolución del director del tercer milenio debe prestar mayor atención en el método de formación, capacitación, entrenamiento y adiestramiento que serán usados en la corporación, como medio transformador del talento humano, las universidades actuales no forman lideres ni descubren potencialmente este perfil, lo que hemos experimentado es una deficiencia, ya que en incontables ocasiones se pretende que atraves de estos métodos se forme ejecutivos con características de líderes, la capacitación es incompleta, ya que la formación se centra en las destrezas en aspectos técnicos o cognoscitivo, por otra parte creer que con un seminario de un día, o un periodo determinado en forma aislada se puede perfeccionar o erigir un líder.
En ese orden de ideas, hay que considerar que la verdadera formación de directivos líderes se da en la experiencia del día a día, o sea en la gerencia diaria, ya que la persona experimenta de manera real las situaciones dinámicas que presiona a tener un resultado tanto humano como financiero o económico, esa competencia de desarrollar tanto habilidades como destrezas en la toma de decisiones es la mayor causalidad que permite un sistema de gestión con el liderazgo, implicados en la forma de hacer en periodos de corto, mediano y largo plazo, el propósito estratégico.
En este sentido, esta capacitación de manera cómo se viene ejecutando desde la época tradicional del siglo pasado, lo único que ha servido es producir directivos unidimensionales con altas destrezas cuantitativas y metódicas, con una configuración técnicas-funcional y con una derivación de permanecer toda su vida laboral en la misma área de conocimiento. No se incentiva a correr riesgos en las toma de decisiones por temores a cometer errores, la generación de relevo de directivos del pasado se identificaron y modelaron al llamado jefe y lo hacían para mantener el status o cargo del momento.
En relación a lo anterior, el directivo sustenta la transformación a una conducta que beneficie la habilidad grupal de la corporación, que se adapte rápidamente a las situaciones, resolución de problemas y mejoramiento en el performance, esto demanda el empleo de astucias estratégicas como la estructuración de equipos de alto impacto productivo, sistematizar y modelar el futuro de la corporación; al respecto para Cardona (2001) lo expone en el liderazgo transformador.
Por lo tanto, el desafío de la dirección del presente siglo es deslastrarse de la representación ortodoxa y hereditaria no deseable de administrar las empresas, es decir, construir corporaciones donde la autodisciplina, la autoconciencia, la automotivación no sean excluyentes, para que minimicen los obstáculos cada vez más enmarañadas en el ecosistema en la autorregulación emocional y los valores corporativos. Con lo anterior se estimula a la desverticalización del poder hacia un nuevo escenario que reclama una capacidad gerencial con ideas, imaginación, emocional y humanista.
Según mi experiencia como director organizacional, la grieta esta fundamentalmente, en comprender lo que personifica un desarrollo corporativo admitiéndola como una agrupación humana, en ese contexto, Fredy Kofman respalda la tesis que una corporación inteligente es aquella que, es consciente del compromiso de alcanzar una visión que exceda cualquier competencia individual, una visión que aglutine a los individuos en una voluntad habitual, con un significado probado. Esa responsabilidad debe implantar en el compromiso incondicional que los individuos obtienen con relación a su situación y a las fórmulas de abordarla.
Y lo que es todavía a un más transcendental, en la actualidad la mente del director de empresa está encaprichado por la misma problemática de hace ciento veinte siete años, aumentar la producción, control de las horas trabajadas, trabajo mecanizado, implementación de rutinas diarias, descripción de tareas cerradas, burocratización de los procedimientos, objetivos y estructuras. Por lo consiguiente, el grado de eficiencia es solo técnico, es decir, un control estrictamente humano.
La verdad es que soy partidario, a romper el paradigma tradicional, comentado anteriormente, que ha tenido anclado al pasado al director tradicional para superar lo eminentemente técnico, para penetrar a lo ecológico, emocional, pensamiento positivo e imaginativo, creativo, innovador, humano, integral, holístico, pensamiento lateral, meritocracia, salario emocional, creación de espacios neuroreflexivo, proceso de auto aprendizaje, habilidades comunicativas, conformación de equipos de alto impacto, estimulación al empoderamiento, instauración de visión compartida y adaptación al cambio permanente.
Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctorado en Ciencias Gerenciales
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral