EL GENOMA HUMANO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS TEST PSICOMETRICOS CORPORATIVOS
Factor humano: elemento medular para desarrollar las estrategias organizacionales
Existe en la actualidad un entramado en las corporaciones y el escenario neuroambiental con su construcción de realidades subjetivas de todas las personas que hacen vida en ella, en el siglo pasado, es decir, década de los noventa y ochenta, en el cual fui testigo de excepción, experiencial, por desarrollar el Rol de Jefe de nómina, jefe de relaciones industriales y posteriormente como gerente de Relaciones industriales, los test psicométricos tenían una importancia fundamental en el proceso de reclutamiento, nos permitía una interpretación de ciertos aspectos conductuales, pensamientos y ejecución en el contexto de interacción de un ambiente que le proporcionaba a las organizaciones un lenguaje corporativo.
Predominaban las pruebas de conocimiento, en referencia, aplicábamos unas pruebas a los candidatos que se postulaban como gerentes de contabilidad de nuestra empresa, planteándoles unas diez operaciones comerciales y ellos debían realizar los asientos contables para así elaborar un balance de comprobación por sumas y por saldos. En este proceso de selección de personal, los test debían ser autorizados y aplicados por psicólogos industriales (citados así en el momento) expertos de la vida laboral, para que tuviese confiabilidad, en su requerimiento especifico. No bastaba, con ser psicólogos para validarlos, el verdadero conocimiento es solo si se valida, con titulaciones académicas sin experticia en el área específica.
Seguidamente, expongo, una de tantas experiencias vividas con respecto al tema, de los 38 años en el área de gestión del capital humano, y su línea del tiempo, partiendo con llamarse industriologia posteriormente relaciones industriales, la denominación tradicional de los recursos humanos, que tiene su génesis en la era industrial, cuando las organizaciones eran reconocidas como un conjunto de recursos, tales como; financieros, humanos, mercadológicos, materiales y tecnológicos utilizados para alcanzar su propósito, lo que colocaba a las organizaciones en un contexto físico y concreto, una verdadera pared estructurada de bloques y de manera mecánica, es decir, las personas se consideraba recursos, uno más en la empresa, y se ajustaba de la misma manera estandarizadas que los demás recursos, en consecuencia, recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos, sin sentimiento, sin alma, sin inteligencia, sin imaginación, lo que conllevó, su dimensión solo existía en el proceso productivo, productividad en la elaboración de un producto.
Todo este fundamento para la era vivenciada, presentaba los diversos síndromes que no eran canalizados como lo podemos hacer hoy en día: Pulsiones Somáticas, Riesgos Psicosociales, Burnout, Boreout, Alexitimia, entre otras.
Seguidamente, para la época se intenta en observar que las personas deben ser consideradas humanos con recursos y con ese cambio de enfoque más humanístico se le promueve a denominar a la gestión de personas, administración de personal, pasando a recursos humanos, superando las expectativas y compromiso de la persona que posee un talento y potencial que debía ser aprovechado como un aliado estratégico de la corporación hasta llevarlo a una escala superior, como gestor de talento humano, capital intelectual, gestor de desarrollo corporativo y aterrizarlo en el propósito del ser humano GEFE’s gestores emocionales fomentando empresas saludables. Esta perspectiva origina
la muerte súbita del “JEFE” taylorista, las personas en el SXXI, exigen lideres con más corazón, es decir, con alto grado de caricias positivas y resonantes.
Retomando, los test psicométricos, de tanto aplicar pruebas a los ingresos de personas en las organizaciones, obteniendo los resultados nefastos del momento, invite al equipo que me acompañaba en el departamento de relaciones industriales a lo siguiente, aplicando las pruebas en la década de los ochenta, mi asistente filtraba los curriculum vitae e iniciaba el proceso normal, llego el momento en una de las fases depurar perfiles adecuados y así, empezar a ser las entrevistas de rigor, el caso fue, que ella deja por fuera a un postulante por inestabilidad presentada, ya que hacemos una línea del tiempo del backgrow de los preseleccionados (revisar la coherencia), como la política nuestra era de manejar mínimo seis Cvs, para iniciar el proceso de entrevistas, la invite a realizar una metamorfosis del proceso, retando los resultados con un error en selección, así que entreviste al mencionado inestable que fue excluido por las pruebas psicométricas aplicadas: Wartegg (valoración psicológica) prueba 16Pf (personalidad, reacciones del candidato a situaciones presentadas en el espacio de influencia) y razonamiento matemático que no podía faltar.
En la entrevista me pude percatar a medida que avanzaba y me adentraba en las interpretaciones, miradas y observaciones del aspirante, que las pruebas dejaban un Gap demasiado amplio, de todas maneras son aproximaciones y no realidades sino tendencias, pero eliminaba sin atenuantes al candidato. Así que, el entrevistado se desnudaba en su pensamiento, emociones y acciones hasta ese momento, fui creando mi realidad del sujeto, que no le habían configurado en su ADN que el poseía todos los recursos con la cual nacemos todas las personas, y era cuestión de aplicar las tres C, creer para crear y crear para crecer para obtener los resultados exponenciales que todos esperamos del asociado en la corporación.
Mi desafío en el momento, año mil novecientos ochenta y ocho, era demostrar algo para nosotros novísimo, como el cargo en mención era un supervisor de contabilidad con las competencias de gerente de contabilidad en un corto plazo, se envió a los cuatro candidatos a sus respectivas entrevistas con el director de finanzas de la empresa, después de relaciones industriales hacer su proceso, me dejan a mí la responsabilidad de escoger y no dudé en seleccionar al inestable, sorpresa para mí, que desde el proceso de onboarding, él tenía una disposición total en su proceso, todas las mañanas al llegar a la empresa y antes de ir a mi oficina, pasaba primero por los cinco pisos de la empresa para estimular y conocer cómo se sentían ese día, y estimular su participación activa.
Este inconsistente, se conservó en la empresa como gerente de contabilidad y finanzas por espacio de quince años de manera ascendente, ya que al año fue ascendido, con ello, queda demostrado lo que al inicio de la década de los noventa cambia la perspectiva en relaciones industriales en las grandes corporaciones, dejar de ponderar tanto los conocimientos que al final estos se obtienen si tenemos un propósito definido, autorregulación emocional y habilidades comunicativas con un gran desempeño grupal.
Es por ello, que haber estado haciendo vida en las organizaciones en ambos Siglos (XX y XXI), sugiero orientar el proceso de conocimientos de las personas en el proceso de admisión, aplicando pruebas que nos aproximen al objetivo corporativo alineando la misión, visión, principios y valores individuales con los organizacionales, con pruebas que nos den resultados más potentes: Biopsiconeuroemocionales, dejando atrás una etapa de grandes castraciones de talento y potencial, creyendo que las personas son solo conocimientos. Dejando así a un lado el desarrollo sostenible para profundizar al desarrollo sustentable.
Test Psicométricos recomendados:
Estresores laborales, Resistencia a la fatiga, TORI se enfoca en el nivel de confianza, NEGO Test de Habilidades en la Negociación, DISC y CLEAVER, son utilizadas por el 90% de las corporaciones mexicanas, MOSS capacidad de adaptación en el escenario social, VALANTI valores y antivalores del candidato, ENEAGRAMA evalúa 9 personalidades, LIFO estilo gerencial, HABILIDADES GERENCIALES particularidades de tomar decisiones, VENTANA DE JOHARI capacidad de reconocer aspectos de sí mismos y de los otros, DE TERMAN MERRIL evalúa la inteligencia a través de 6 áreas, CAG cuestionario de auto concepto, TEST DE APRECIACION DE VENDEDORES evaluación de la capacidad de juicio y valor potencial de los sujetos para la actividad de la venta, INTELIGENCIAS MULTIPLES Y EMOCIONALES, ZAVIC test de personalidad sobre valores e intereses y Liderazgo en trabajo en equipo.
Escrito por Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctor en Ciencias Gerenciales
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral