Una de las principales tareas del gerente en su día a día es la toma de decisiones y gestión de los esfuerzos de los colaboradores, para ello requiere unas habilidades desarrolladas en tema de dirección de personal y en el ámbito de decisiones se requiere principalmente de información de calidad, ingenio, conocimientos y experiencia. Siempre hemos recalcado la importancia de una adecuada selección del personal que forma parte de nuestro equipo de trabajo, y es que cada miembro es importante y debe ser tratado como tal; cuando se gestiona teniendo en cuenta las experiencias, conocimientos, opiniones de todos en el equipo de trabajo, las decisiones suelen contar con una mayor calidad sabiduría y compromiso.
La gestión participativa es un proceso y modelo de gestión que se centra en la evaluación y aprovechamiento de la información, mediante la participación activa de los miembros del equipo para lograr los objetivos planteados y las diferentes formas en el que se puede distribuir o compartir el poder (capacidad de influir en el comportamiento de las personas) en las organizaciones, aunque la responsabilidad final en cuanto a las decisiones recae en el líder del equipo, los colaboradores a los cuales a fin de cuentas también se verán afectados, hacen sus respectivas aportaciones, en este sentido el gerente involucra a cada colaborador para que aporte al esfuerzo, valorando a cada integrante y teniendo una gestión más abierta responsable y flexible.
Dachler y Wilpert (1978) sugieren tener en cuenta cuál es la justificación que busca la empresa para iniciar o mantener acciones que fomenten la participación de sus trabajadores. Fundamentalmente, consideran dos puntos de vista compatibles con la empresa capitalista y la autoridad jerárquica de la cadena de mando. Por un lado, las empresas que plantean un argumento humanista y por otro, las empresas para las que la participación tiene un valor instrumental.
El punto de vista humanista está basado en los trabajos de diversos autores (Herzberg, F., 1968; McGregor, D., 1969; Hackman, J. R. y Oldham, G. R., 1980; Likert, R., 1986; Maslow, A. H., 1991). En ellos se considera que la salud mental de los trabajadores es un aspecto clave para que la empresa pueda funcionar con eficacia y eficiencia. Aquí es importante el desarrollo de la persona donde sus actividades le den una recompensa intrínseca, esto va orientado a las necesidades de orden superior como el ámbito social, estima, autorrealización y esto puede conseguirse en gran medida por medio de la participación.
Ahora bien, cuando hablamos de valor instrumental para la empresa el principal objetivo, es aumentar la productividad y la eficiencia mediante la reducción de los costes derivados de efectos no deseados como poca calidad, poca productividad, absentismo, bajas voluntarias de la empresa, entre otras.
A la hora de gestionar participativamente, el gerente no pierde control como muchos piensan ni mucho menos deja de ser importante como le preocupa a muchos, el gerente podrá seguir siendo el líder, pero su gestión resultará mucho más abierta, participativa, con un mayor grado de compromiso, responsabilidad, comunicación efectiva, creatividad e innovación, incentivando las nuevas formas de hacer las cosas y decisiones con un mayor grado de sabiduría entre otros.
Es importante a la hora de aplicar este tipo de gestión tener en cuenta:
- Crear Equipos de mejora: Presentan a la dirección una iniciativa de mejora concreta
- Círculos de calidad: es un grupo permanente que analiza y mejorar un tema complejo
- Equipos de intervención: son temporales y enfrentan una necesidad concreta que precisa de una oficiosidad inmediata.
- Premiar ideas de mejora: que resulten de gran valor en aspecto productivo y ahorro de costos.
- Tener comunidades virtuales: son foros de debate de iniciativas de mejora y el conocimiento informal de la organización.
- Tener la pregunta del mes: incentiva la participación del entorno a un área concreta
- Contar con un Buzón de sugerencias: es una manera bien conocida, utiliza al máximo la tecnología actual.
- Contar con una Intranet: que es una red de distribución de información donde solo tienen acceso los colaboradores de la organización, de gran utilidad y diversos objetivos.
- Canales de retorno de información: se refiere la comunicación bidireccional.
- Realizar Estudios de clima organizacional: allí se da la gran oportunidad de conocer la opinión pública interna
- Contar con reuniones presenciales: resultan de gran valor en lo respecta a la comunicación directa.
- Relación entre varios departamentos: en proyectos donde sea factible y aprovéchalo al máximo.
- Potenciar a tu equipo por medio de desarrollo académico: envíalos a actualizaciones y cursos que sean de gran provecho para toda la organización.
- Valorar a tu equipo de trabajo: trátalos como lo que son, pizas fundamentales para el éxito empresarial.
- Como gerente involúcrate: haz tu máximo esfuerzo
Esta forma de gestión la han venido utilizando grandes empresas obteniendo grandes beneficios como ellos mismos lo catalogan, entre ellas están, Microsoft, Xerox , Herman Miller, Hewlett-Packard (HP), entre otras, así como estas gigantes empresas existen PYMES que, de igual forma, siguen este modelo de gestión y están contentos con los resultados que obtienen de su aplicación, cuando conozco empresas que usan o quieren usar este modelo de gestión me entusiasma mucho, ya que me parece genial, y es que pienso que de esta forma le damos un valor real y tangible a nuestro primordial elemento en el éxito de las organizaciones, LAS PERSONAS, aunque como todo, tiene sus debilidades y detractores, pero creo que en una balanza son más los beneficios que obtenemos al gerenciar bajo esta modalidad que cuando lo hacemos con un sistema que resulte por mucho todo lo contrario.
Como gerentes tenemos el deber de ser abiertos y poder innovar, de prepararnos, actualizarnos en modelos y herramientas gerenciales para asi aplicar la adecuada y ser mucho más productivos y exitosos. Una vez el gran Albert Einstein dijo que “la mente es igual a un paracaídas, sólo funciona si se abre”.
Para culminar, les dejo para reflexión lo que una vez dijo el gran maestro en temas de gerencia Peter Drucker “Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas.”
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Autor: Lcdo. Michael Aular – Micdan Consulting