La Evaluación: Un medio para Disminuir la Rotación del personal y Mejorar el Clima laboral

Hoy en día, para que una organización logre ser eficiente y productiva, se requiere de una adecuada administración del factor humano dentro de ella. Para ello, el papel que juega el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal es fundamental, cuyo objetivo es detectar candidatos competentes, quienes ocupen un puesto vacante o nuevo dentro de la organización, por lo que se le debe de dar mayor atención y reconocimiento sobre la forma en que opera.

Desgraciadamente, en la mayoría de las empresas que he tenido contacto como consultora, esta actividad no la realizan especialistas, además de que no cuentan con el suficiente conocimiento y experiencia para crear un criterio asertivo en la selección de candidatos. Es importante que las organizaciones se profesionalicen contratando a psicólogos o administradores con experiencia o también pueden subcontratar el servicio. Pero sino tienen la capacidad económica para realizar lo anterior, entonces deben de asegurarse que el personal responsable sea capacitado en el uso de herramientas diseñadas para el reclutamiento de personal, y que además eficienten los filtros del currículum y entrevista, mediante:

• El análisis del currículum vitae del candidato.
• La estructuración de la entrevista, enfocándola a las necesidades que se tienen del puesto.

Muchas empresas solo ven que su problema es contratar a una persona que cubra un lugar, consideran que al realizar eso la situación ha sido resuelta. También he observado, que éste tipo de empresas, contratan al primero que llega. No se tiene en cuenta que sino se contrata a la persona más adecuada al puesto que se requiere seguramente se tendrá problemas.

Ejemplo de estas situaciones negativas son que el tiempo que dure el candidato en la empresa es corto o genera un clima laboral negativo y al final se tome la decisión de despedirlo y nuevamente se tenga que repetir el proceso. Todo esto tiene un alto costo, que casi nunca se considera, tan solo en el tiempo de capacitación inmerso que se da.

El problema que hay que resolver es lograr que la persona que se contrate se mantenga en la empresa, para eso es bueno analizar las causas de deserción. Usualmente éstas son:

1. Falta de motivación,
2. Ineficiencia para realizar y comprender las actividades, y
3. Falta de adaptación al equipo de trabajo.

La mejor forma de poder evitar, en lo posible, éstos eventos, es mediante evaluaciones psicométricas que permitan identificar la compatibilidad del perfil del puesto con el perfil del candidato, por lo que antes de comenzar el proceso de reclutamiento y selección se necesita contar con el perfil del puesto, el cual debe ser realizado con asesoría del jefe del puesto. Pero también es importante saber los tipos de reconocimientos que se dan en el área que va a laborar, las actividades que realizará, que características del proceso mental se requieren para su ejecución y las cualidades de la personalidad que se ajusten mejor al equipo de trabajo de la empresa. Ahora, es muy importante que la evaluación psicométrica sea valorada por un psicólogo, o alguien con la habilidad y experiencia para realizarlo.

Las pruebas psicométricas, que yo recomiendo que se apliquén, son las que miden:

• La motivación.
• El estilo de pensamiento.
• La personalidad.

El objetivo será comparar los datos recapitulados en el perfil del puesto contra lo obtenido en los resultados de los candidatos.

De esta forma, no sólo se obtendrán las mejores opciones por trayectoria profesional si no que, la compatibilidad entre el desempeño esperado y los resultados obtenidos proveerán un indicador fiable sobre la adaptación del candidato al ambiente de trabajo dentro de la organización. Es decir, a mayor compatibilidad entre el perfil del candidato con el del puesto, aumenta la probabilidad de retención del candidato, mayor satisfacción laboral y disminución de retrabajos del área de reclutamiento.

Además, lo que motiva el comportamiento del candidato será cubierto con el tipo de reconocimiento prestado por el jefe del puesto, las actividades a realizar las ejecutará con destreza por el estilo de pensamiento que maneja y las cualidades de su personalidad serán afines con el grupo de trabajo. No sólo se tendrá y retendrá al mejor candidato para el puesto, además, será el puesto indicado para la persona.

Por último, la teoría dice, lo cual he corroborado en la práctica, que hay que conseguir al menos a tres finalistas, y a partir de los resultados del proceso de selección sea el jefe inmediato al cual reportará la nueva persona que se contraté, quién tome la decisión de quién resulte elegido [1].

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[1] Artículo que será publicado en la revista empresarial SER Stratégique, www.serstrategique.com