Si analizásemos apenas algunos casos de empresas exitosas y empresas no exitosas, seguramente encontraríamos estrecha relación entre ese conjunto de hábitos, prácticas, pensamientos, ideologías, miedos, mitos, costumbres y demás elementos componentes de lo que se denomina: Cultura Organizacional; y el factor productividad, que es clave para alcanzar la competitividad, sinónimo de éxito a nivel organizacional. Partiendo de este punto entonces, podemos afirmar que la cultura es un factor de suma relevancia para una organización, opere en el mercado que opere, puesto que, el recurso más valioso de una empresa es su capital humano y la cultura es la expresión más visible de éste en su conjunto.
Una definición de cultura organizacional podría ser: “Conjunto de valores, creencias, códigos y demás elementos que otorgan identidad a una empresa y se transmiten al consumidor, convirtiéndole en parte de la misma; al tiempo que la conducen hacia sus objetivos, tanto de grupo como a nivel individual”. Sin embargo las interpretaciones de este concepto son variadas, por lo que existen muchas tesis al respecto, que es posible considerar válidas por el enorme aporte que representan al logro de una visión holística del término.
A pesar de lo positivas que se tornan las palabras alrededor del tema en mención, cabe aclarar que existen culturas organizacionales que no contribuyen mucho al avance de una empresa o a su sostenimiento dentro del escenario industrial; dado que, al no poderse hablar de la inexistencia de una cultura organizacional –puesto que ello solo significaría la ausencia de personas-, debemos necesariamente referirnos a culturas organizacionales constructivas o destructivas. Un ejemplo de cultura organizacional constructiva puede ser tomado del modelo japonés, caracterizado por la actitud de sus miembros orientada siempre al beneficio grupal y no individual, cuyos resultados precisamente han sido el posicionamiento de sus grupos (empresas) dentro de lo más alto de los escalafones. En contraste, algunos modelos –latinoamericanos en su mayoría- desafortunadamente no ofrecen a la empresa lo que aquellos con sentido de pertenencia por las mismas desearían. Miembros con dificultad para trabajar en equipo, intereses netamente individuales, desconfianza entre compañeros, quejas constantes, indisposición constante para realizar trabajos, inactividad, desaprovechamiento de los recursos, entre muchos otros factores no conducen a otra estación sino a la que se adorna con un enorme poster de título: FRACASO.
Siendo ya conscientes de esto, la pregunta que inmediatamente surge es ¿Cómo lograr crear una cultura organizacional que contribuya al crecimiento de los niveles de productividad en la empresa? La respuesta no es para nada compleja y la sintetizaré en los siguientes tres tópicos:
- Cree un sentido de pertenencia por la empresa: Si un colaborador no siente la empresa como propia lo más seguro es que lo exprese por medio de su desempeño. Mediocridad, lentitud, ausencia de empoderamiento, cansancio constante, actitud altanera, entre otros; son los síntomas más frecuentes que genera esta enfermedad. Para ello es menester que usted como líder le resalte lo importante que es para el trabajador como individuo el que la organización crezca y le haga saber que su buen desempeño no sólo beneficia a la organización, sino al grupo humano que la compone.
- Realice integraciones o si es posible, cambie de departamento u área a algunos operarios o líderes: Las integraciones permitirán la interacción de los miembros de la empresa, la lima de asperezas, el fortalecimiento de los vínculos. Al encontrarse quienes siempre se ven en la empresa en un escenario diferente, lo más normal es que se conozcan mejor y se disipen los rumores que nunca hacen falta; en beneficio de la organización. El cambio de departamento ofrece una visión más amplia sobre la empresa a los empleados y les permite adaptarse al trabajo en otras zonas; salir de la rutina o romper la monotonía resulta muy saludable para su psiquis.
- Evite excederse con la presión sobre sus trabajadores: Cuando los trabajadores se sienten libres de presión están más dispuestos a asimilar la cultura, a actuar de acuerdo con ella, debido a que lo hacen de forma voluntaria (porque quieren), y no porque alguien se lo está imponiendo. Esa libertad hace que las cosas fluyan de mejor forma y que el colaborador perciba su acción como el fruto de la pro-actividad –argumento para mejorar su estado de ánimo- que de la orden de un superior.
El acatamiento de los presentes consejos aumentará la probabilidad de que las empresas se hagan sostenibles en el tiempo y no colapsen ante el primer obstáculo que se les presente en el camino. La unión hace la fuerza, dicen por ahí, y en el universo empresarial ésta, claramente representada por la cultura organizacional, se convierte en un imperativo para no ser devorado, destruido o vencido.