Biografía de Irving Frederick Herzberg
(17 abril 1923 hasta 19 enero 2000) Fue un psicólogo americano hijo de inmigrantes lituanos, que se había enrolado en 1944 con la modesta intención de financiar sus estudios y su reciente matrimonio, regresó a los Estados Unidos con los honores de la Estrella de Bronce; la Condecoración de los Infantes de Combate y una profunda preocupación por las condiciones y contextos que pueden sacar lo mejor o lo peor de las personas.
Se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. Él es más famoso por la introducción de enriquecimiento del trabajo y la teoría Motivador-Higiene. Su publicación 1968 «One More Time, ¿Cómo motivar a los empleados?» había vendido 1,2 millones de reimpresiones en 1987 y fue el artículo más solicitado de la Harvard Business Review. Herzberg asistió al City College de Nueva York, pero dejó a medio camino sus estudios para alistarse en el ejército. Como sargento de patrulla, fue testigo de primera mano del campo de concentración de Dachau.
Se cree que esta experiencia, así como las conversaciones que tuvo con otros alemanes que viven en la zona fue lo que provocó su interés en la motivación laboral. Herzberg graduado de City College en 1946 y se trasladó a la Universidad de Pittsburgh para llevar a cabo el trabajo de post-grado, mientras que la enseñanza como profesor de psicología de la Universidad Case Western Reserve en Cleveland y después se trasladó a la Universidad de Utah donde ocupó el cargo de profesor de gestión en la Escuela de Negocios.
Gracias a una beca para veteranos de guerra, Herzberg cursó una maestría en psicología en el City College de Nueva York y se doctoró en la Universidad de Pittsburg. Con estos títulos, se convirtió en director del Departamento de Psicología de la Case Western Reserve University donde realizó las investigaciones sobre motivación laboral que lo convirtieron en clásico.
Su primer gran trabajo fue «Job Attitudes: A Review of Research and Opinion» (1957), donde postuló que salud y enfermedad no son extremos de un continuo, sino dos estados distintos. Allí concluyó que hay factores que generan salud y otros que generan enfermedad. Y evitar la enfermedad es condición necesaria, pero no suficiente, para la salud mental.
Dos años después, refinó la investigación original a través del análisis de cerca de 4.000 incidentes críticos surgidos de unas doscientas entrevistas a trabajadores de distintas empresas del área de Pittsburg. Así, en «The Motivation to Work» (1959) presentó su célebre teoría de los dos factores: los higiénicos y los motivadores.
1. La trascendencia de Herzberg
El modelo de motivación de Herzberg ejerció gran influencia sobre la actual corriente de la psicología positiva, liderada por Mihaly Csikszentmihalyi y Martin Seligman.
Estos autores plantean, en tono muy similar al de Herzberg, que la psicología se concentró en la enfermedad y la forma de combatirla, marginando a la salud, la motivación y la felicidad.
Dice Seligman: «trabajando sólo sobre la enfermedad mental olvidamos cómo hacer que la vida de la gente relativamente sana pueda ser más feliz, productiva y plena».
En un todo de acuerdo con Herzberg, Csikszentmihalyi afirma que el dinero elimina problemas pero no genera bienestar, que el trabajo es fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador, cuando es rico en contenidos y ayuda a crecer a quien lo realiza.
La estrategia del enriquecimiento de tareas tuvo descendencia en la experiencia relatada por Gyllenhammar y en las técnicas japonesas de gestión de los recursos humanos. Desde los círculos de calidad hasta el TPM y las «Cinco S», los trabajadores son asumidos como personas responsables que quieren crecer en su trabajo.
En la misma tradición, se desarrolló hacia fines de los ’80 y comienzos de los ’90 con «El ejecutivo al minuto» de Ken Blanchard, a quien se agregaron Robert Block; Jeff Cox y William Byham. Estos autores revitalizaron al enriquecimiento de tareas bajo el nuevo y sonoro nombre de «empowerment».
2. Propuestas de Frederick Irving Herzberg
- Propuso varias conclusiones como resultado de esta identificación.
- Las personas se hacen insatisfechos por un mal ambiente, pero rara vez se hace cumplir un buen ambiente.
- La prevención de la insatisfacción es tan importante como el estímulo de la satisfacción de motivación.
- Factores de higiene funcionan de forma independiente de los factores de motivación. Una persona puede estar muy motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su ambiente de trabajo.
- Todos los factores de higiene son igualmente importantes, aunque su frecuencia de aparición varía considerablemente.
- Mejoras en la higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora como resultado un retiro a corto plazo, o la prevención de la insatisfacción.
- Las necesidades de higiene son de carácter cíclico y volver a un punto de partida. Esto nos lleva al «¿Qué has hecho por mí últimamente?» síndrome.
3. Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
- Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.
- Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.
- Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.
- Mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.
- Reparto de tareas nuevas y más difíciles.
- Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.
La motivación genuina y sustentable de los equipos es una responsabilidad gerencial indelegable. Sin dudas, un criterio a considerar cuando, como resultado de las encuestas de clima, la línea tiende a delegar el tema en el área de recursos humanos.
4. Teoría de los dos factores Herzberg
Propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la «Teoría de los dos factores» (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
1. Factores de higiene: Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que generan insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la empresa y el salario.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
- Sueldo y beneficios.
- Política de la empresa y su organización.
- Relaciones con los compañeros de trabajo.
- Ambiente físico.
- Supervisión.
- Status.
- Seguridad laboral.
- Crecimiento.
- Madurez.
- Consolidación.
2. Factores de motivación: Los motivadores, son los que generan compromiso. Por ejemplo, tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de carrera.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
- Logros.
- Reconocimiento.
- Independencia laboral.
- Responsabilidad.
- Promoción.
Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación de los empleados crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.
A través de una prolongada experiencia realizada en la AT&T, este profesor demostró la existencia de un aumento de la productividad de los grupos a los que se les enriquecían las tareas.
El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo.