Cactus del Alto Directivo
El conjunto de personas que labora en una corporación tiene no solo necesidades económicas, sino sociales, de estima, de seguridad y de autorrealización. Así aborda el amplio tópico de la gestión de personas, el experto Stephen Covey, fundador y presidente del centro de liderazgo, una institución que asesora empresas, colegios, universidades e incluso ciertos sectores de la administración norteamericana y del mundo antero.
La gestión del capital humano, constituyen un asunto, no solo de actividades, sino de particular importancia para las organizaciones empresariales. De todos los factores que constituyen a la competitividad de una unidad productiva y determinante a largo plazo, es la productividad del capital humano.
La transformación competitiva de las empresas se facilite en la medida en que estas encuentran flexibilidad en los mercados de factores productivos, de insumos y servicios. Cobra particular énfasis en este sentido el área laboral, ya que el talento humano, es el factor clave, comienzo y fin de la imagen de la empresa.
No existe mejor valor agregado que un equipo de trabajo de alto impacto, de individuos preparados, tanto cognitiva y emocionalmente, bien calificados y bien remunerados. Esta afirmación conduce a elevar la capacidad competitiva de la empresa, mediante un mejoramiento de sus productos y servicios, aunado a la conquista de nuevos mercados; reto difícil de lograr pero que se hace factible en la medida en que las empresas se centren en elevar la capacidad del talento humano, comenzando por desarrollar programas sostenido y bien planificados de entrenamiento, capacitación y desarrollo a todo nivel, una política permanente de promoción para que los integrantes de los equipos pueda hacer carrera y realizarse en la organización.
Una estrategia coherente de gestión del capital humano requiere de un eficiente sistema de seguridad social y jurídica en el trabajo, dentro de un marco regulatorio flexible que facilite a la empresa y a los colaboradores aprovechar todas las oportunidades que le pueda brindar el entorno. Esto implica el fomento de las relaciones de cooperación entre la alta dirección de la organización y las personas que hacen vida en la empresa.
Las organizaciones requieren un nuevo modelo de pensamiento basado en principios que describen el territorio del Ser y la interacción humana eficiente para superar los problemas que se presenten. Sobre este tema habla Stephen Covey en tu libro los ocho hábitos, siguiendo estas recomendaciones es posible lograr eficacia humana y el éxito duradero en el terreno personal y en la vida profesional de la gente altamente efectiva.
Estos hábitos son interrelacionados, independientes y secuenciales. Los tres primeros: ser proactivo, empezar con un fin en la mente y hacer primero lo primero, son de carácter, nos ayudara a lograr la victoria privada diaria y el paso de unos estados de dependencia a uno de independencia. Los siguientes tres son expresiones externas del carácter y conducen a la interdependencia, beneficio mutuo y victorias públicas, es decir, pensar en ganar-ganar, buscar primero entender y luego ser entendido y la sinergia, que hace referencia a logros e innovación, el séptimo habito, afilar la sierra o auto renovación que, conduce a nuestro crecimiento personal, que implica valorar las diferencias, reuniendo perspectivas dentro de un espíritu de respeto mutuo.
Por lo tanto, este ejercicio combina la preparación neuro psicológica y mental, física, social y espiritual y por último hábito, el octavo, es encontrar su voz interna, de inspiración e influir en los demás, sacarle el máximo talento, realizar una metamorfosis de la efectividad a la grandeza. Las personas con conductas de efectividad se convierten en el basal o cimiento para formar corporaciones altamente efectivas. Es por esta situación, que el tratamiento de estos hábitos en el paralelismo tanto personal como el profesional, constituye el escenario para la confianza corporativa.
Antes de empezar con el desarrollo de los hábitos, debemos hacer mención de algunos temas y elementos que nos ayudaran comprender los mismos. Muchos de nosotros nos enfrentamos en alguna etapa de nuestras vidas con problemas profundos y penosos, problemas que en un enfoque de arreglos transitorios no puede resolver. Nuestras percepciones están profundamente en raizadas y gobiernan nuestra manera de comportarnos y ver las cosas. Debemos examinar el cristal o la lente a través del cual vemos el mundo, tanto como el mundo que vemos, y reconocer que ese prisma da forma a nuestra interpretación del mundo.
Entonces, tenemos que iniciar con comprender que si queremos cambiar alguna situación, debemos comenzar por cambiar nosotros mismos; y para hacer esto efectivamente, debemos enfocar nuestras percepción de las situaciones.
El presente capítulo constituye una gran oportunidad para explorar sobre un tema que, a pesar de su relevancia, ha sido escasamente tratado desde el punto de vista neuro-emocional y ecológico ambiental, fundamentos del aspecto comportamental del directivo en Colombia. Se trata de vislumbrar la participación al que está sometido al bienestar del trabajador y al progreso de las empresas un estilo de liderar, a través de la pesquisa de los orígenes, consecuencias y bases de datos del liderazgo focalizados en los yerros en la conducción de equipos de trabajo de alto rendimiento por parte de los jefes, supervisores, gerentes y todos aquellos que tiene la responsabilidad de direccionar procesos humanos.
Toda corporación sensible a la dinámica de cambio del presente siglo, requiere desarrollar su competitividad con excelencia, por lo tanto, precisa de la mejora de las destrezas y habilidades de los lideres a cargo de los trabajos en equipos, para que realicen la influencia necesaria de guiar, dirigir, estimular e influir el lado humano de la organizaciones, que se convierte en el componente fundamental para alcanzar los resultados y objetivos anhelados por alta dirección de la organización. Según, el informe del comité mixto de la OIT/oms sobre medicina del trabajo, la novena reunión, Ginebra, 18-24 de septiembre de 1984, Caplan y colaboradores, 1975, definen elementos del medio laboral que conceptúan una intimidación para el individuo.
Liderazgo se puede puntualizar como la reciprocidad de influencia que existe entre los responsables de dirigir personas y las personas dirigidas; el espíritu es que uno y otras partes se impliquen a obtener una meta y se logren efectos reales del propósito que comparten. Hoy por hoy, la generalidad de empresas de Colombia están en la búsqueda de elevar sus competitividades y su productividad, esto a través de líderes altamente idóneos que sepan gestionar a su musculoso capital humano, para confeccionar una labor en equipo de alto rendimiento con compromiso y eficiencia, y con ello lograr el cumplimiento y la satisfacción de las metas que desea adquirir la organización.
Conviene subrayar, que después de realizar una lectura extensa de los distintos estudios con énfasis en los factores que causan estrés de origen profesional y las consecuencias que se derivan de los mismos, se pude llegar a la conclusión que se afectan a la población activa en la empresa en los niveles psicológico, fisiológico y de aspectos comportamentales. Teniendo en cuenta lo antes expuesto, que pueden repercutir absolutamente de manera positiva o negativa en el bienestar de los aliados estratégicos como son los empleados de la organización del tercer milenio, en ese orden de ideas, el performance y derivaciones de los miembros del equipo.
Se procura aportar con fundamentos existentes en empresas en Colombia, sobre influencia de la personalidad en los estilos de liderazgo empresarial, de igual forma, el impacto de las organizaciones realizando un análisis valido de los técnicas de reclutamiento y selección que se trasladan al final del proceso para la evaluación de méritos de nuevos líderes, así mismo con metodologías de valoración de las competencias a los mismos, apreciaciones de clima y cultura corporativa, etc., siempre considerando que es imperioso valorar los aspectos comportamentales, psicológico, emocional y espiritual de los líderes de procesos empresariales.
En la actual competencia en que se mueve la dinámica empresarial, es necesario promover por parte de los líderes la seguridad emocional, ya no basta con promover la seguridad física, química, biológica y ecológica, sino, de igual manera las diversas variables psicosociales inherentes a la forma de conducir e influir a los colaboradores, para que de esta manera genere un bienestar mental en el desarrollo de sus labores productivas.
Una gran cantidad de estudios del tema de la psicosocialidad en ambientes laborales han demostrado un sinfín de perjuicios para la salud de las personas, la forma inadecuada de comunicarse por parte de los responsables de las distintas áreas jerárquicas de la empresa, las relaciones personales tóxicas crean síndromes, comportamientos de carácter mental, psicológico y condiciones de trabajos ingratas. Por otra parte, hay que relacionar el resultado misional individual con el organizacional, es decir, la conservación por parte empresarial de los colaboradores y estos, manteniendo una interacción entre la labor desempeñada, el medio ambiente, satisfacción en el contexto profesional, compromiso corporativo, experiencias positivas, rendimiento y percepciones positivas.
Según Vela, 2013 hace referencia al trabajo de Abraham H. Maslow Motivación y Personalidad, exterioriza a Maslow, quien es considerado como el precursor de la llamada tercera fuerza de la psicología, añadido al psicoanálisis y al conductismo. Su proposición teórica ha sido una contribución formidable al progreso de la ciencia psicológica, sobre todo en el contorno de la estimulación humana. En el estudio de Maslow, se jerarquiza las distintas necesidades del ser humano, esta teoría procura explicar que la satisfacción de las necesidades y el desarrollo de los deseos superiores logran la meta y motivaciones hasta lograr la autorrealización.
Igualmente, Viato 2014, en la publicación sobre este tema, contextualiza el poderoso instrumento que posee de manera disponible el líder para guiar, asistir y preparar a un individuo o a un conjunto de personas, con la intención de descubrir objetivos o desarrollar destrezas y pericias específicos. La iniciación de esta herramienta estuvo relacionada en la esfera deportiva y a las buenas derivaciones conquistadas. Así, se hace necesario recalcar, que un estilo de liderar impositivo crea un problema psicosocial de tipo laboral que puede abarcar un conjunto de situaciones complejas y no muy fáciles de comprender, ya que este viene dado por circunstancias particulares de tipo perceptivo y de educación vivencial.
Asimismo, contextualizando los rasgos de la personalidad de los líderes y sus diversas teorías que permanecen en el tiempo de forma consistentes en el ámbito empresarial, se puede inferir que dependiendo del desarrollo de la personalidad existen elementos diferenciadores en el momento de dar orientación a sus colaboradores, esto genera efectividad de distintos resultados, sobre estas características diferenciadoras, Bass 1981, las fragmenta de la siguiente manera:
- Atributos físicos: Energía, temperamento, apariencia, estatura, etc.
- Atributos intelectuales: Capacidad analítica, compatibilidad, autoestima, seguridad, entusiasmo.
- Atributos sociales: Habilidades administrativas, cooperación, carisma, etc.
- Rasgos relacionados con el trabajo: Persistencia, iniciativa, interés de realización (Agüera, 2004).
En Colombia existe poca literatura y no se conocen muchas bases de datos sobre el “liderazgo disfuncional y sus consecuencias en los resultados misionales” en empresas del país. Este estudio se focaliza en conocer los factores existentes entre la influencia de la personalidad y los estilos de liderazgo empresarial utilizados con sus subordinados. Desde que se inicia la revolución industrial hasta nuestros tiempos se han venido realizando estudios sobre los distintos tipos de personalidad de los jefes y cómo estos afectan o generan situaciones nocivas a nivel psíquico, físico, psicológico y emocional en los empleados de la empresa.
De igual manera, con este capítulo se pretende dar una ilustración válida de identificar los factores o variables de los rasgos de la personalidad de los líderes de procesos corporativos y su influencia en el acto de liderar personas con diversas perspectivas de vida, conductas y comportamientos.
Se proyecta colocar en perspectiva si esta ilustración es auténtica. De considerarse positivamente, ¿Cuáles son los componentes que influyen en la personalidad y los diversos estilos en el liderazgo empresarial? ¿En qué dimensión se hallan los líderes de empresas privadas en Colombia? Y, ¿Qué derivaciones generan en el trabajador y su performance laboral?
Evidencia que el liderazgo corporativo viene supeditado por la personalidad del líder y sus distintos tipos o estilos aplicados en los equipos de trabajo, sí afecta positivamente en los estímulos y automotivación laboral, ya que el éxito del proceso organizacional se demostrará con el compromiso y deseos de cada integrante y su desempeño, también crear y mantener un ambiente laboral saludable, innovador, creativo y compromiso misional.
En los albores de la primera etapa del presente siglo, las organizaciones se transforman en los distintos estilos o tipos de alcanzar la influencia consciente de los miembros del equipo de trabajo, los disímiles estilos de liderar constituyeron un nuevo perfil, con la actuación de dirigir equipos de trabajo de alto rendimiento para la obtención de objetivos corporativos. En cualquier proceso los resultados de dicha gestión trascienden favorablemente, pero en otros se sentencia una insuficiencia en el performance de los colaboradores, así como la afectación positivo o negativo del estado anímico, apasionado, psíquico y espiritual e incluso físico de los mismos.
El liderazgo ha estado en constantes estudios y análisis en diversas épocas para entender y direccionar la mejor manera de concientizar a las personas de involucrase en la toma de decisiones a partir del conocimiento de su participación activa en los resultados de la organización. En Colombia, sin embargo, es novísima las investigaciones en los aspectos que den fe de datos que evidencien su práctica y desarrollo. Este trabajo pretende describir de modo sintético un posible replanteo de la forma práctica en el desarrollo organizacional a través de identificar la personalidad en los estilos de liderazgo empresariales actuales en Colombia.
En vista de que el perfil del nuevo liderazgo se origina desde la conversión productiva al pensamiento reflexivo-emocional en la nueva cultura corporativa, así mismo de cómo una necesidad de cambio en el tercer milenio permite sobrevivir si combinamos la psicología, la mente, la emocionalidad, la influencia asertiva y la utilización de las herramientas gerenciales en la organización transcompleja, así igualmente como determinar el impacto de éste en el fortalecimiento y transformación del liderazgo organizacional.
La ceguera cognitiva de la alta dirección corporativa
El proceso gerencial en el siglo actual, como lo expone (Cantillo, 2021) es de altísima complejidad, lo que ha estimulado a desarrollar mecanismos que sean capaces de conducir fluidamente la transcomplejidad y la transdisciplinariedad de la empresa multidimensional y global. El estilo de liderar, como lo conceptualiza, (Natera, 2001) se ha transformado en un componente cardinal en la autentificación de las estructuras de autoridad y asimismo en un principio formidable de potencial imaginativo para el proceso empresarial en su conjunto y sus resultados.
Con este tema procuro exponer y demostrar que en la conducta del líder existen componentes disfuncionales o tóxicos de su personalidad que estimulan o desestimulan a alcanzar un desempeño óptimo de los aliados estratégicos de la organización, que un mal estar del mismo se hace nocivo en los procesos, desarrollo y objetivos tanto individuales como organizacionales. Con esto queremos significar que el liderazgo ha de tener el aspecto psicológico, emocional, ecológico y mental del equipo de trabajo para crear un ambiente agradable, solidario, cooperativo, funcional y con obtención al logro haciendo que la organización se mantenga en competencia en el mercado de influencia.
A los fines antes descritos, lo cual confirmará en demostración en el contexto actual del liderazgo la influencia de la personalidad en los estilos de liderazgo empresarial, así como puntualizar sus orígenes y derivaciones. Para los tiempos en que se mueven las organizaciones la mayor responsabilidad social corporativa recae sobre los altos directivos y su capacidad de gestionar las emociones con todo el equipo de trabajo y conectar los propósitos individuales con los corporativos, por lo tanto, desarrollar las competencias blandas o sociales será su reto más determinante.
De la misma manera, este alto directivo tiene la corresponsabilidad con los niveles gerenciales, jefaturas y coordinaciones de apuntar al liderazgo hibrido, es decir, combinar las nuevas habilidades sociales, la innovación digital, el potencial humano, las relaciones laborales, la adaptación resiliente a los cambios de la sociedad, habilidades cognitivas, emocionales, corporales, espiritual, campo energético cultural, pensamiento innovador y capacidad de solidaridad con toda la empresa, asumir riesgos y la inteligencia artificial.
Algunas métricas para resaltar atributos de los directivos, según los datos de Grant Thornton 2021:
- Capacidad de adaptación al cambio (44%).
- Ser innovador (43%).
- Tener capacidad de colaboración en toda la empresa (29%).
- Ser resiliente (27%).
- Ser valiente a la hora de asumir riesgos (25%).
Avances tecnológicos:
Inteligencia artificial (40%)
Big Data (40%)
Automatización y la robótica (35%)
Las competencias sociales o cualidades blandas, tiene una particularidad, que son complejas de adquirir, aprender y de encontrar, no obstante, es la dimensión que facilita la influencia y afluencia para alcanzar los objetivos corporativos con un valor personal que los fidelizara con la organización exitosa.
Revisando las distintas investigaciones sobre el tema de las cualidades demandadas para el año 2022 que deben desarrollar los liderazgos más eficientes por las corporaciones a nivel internacional, podemos citar cuatro dimensiones fundamentales:
1. Empatía: la cualidad de relacionarse
El directivo debe tener consciencia de la triple realidad de la PNL, para hallar la conexión con todos los equipos de trabajo y contribuya a crear un neuroambiente laboral, en donde, se destaca la dimensión más importante como es saber escuchar activamente: entender las diversas perspectivas de los individuos para tomar decisiones inteligentes que favorezcan sin condiciones con asertividad de expresión y lingüística con coherencia ontológica.
2. Compromiso con la metamorfosis digital
El directivo debe saber que la tecnología por sí sola, no logra resultados, sino que son las personas las que obtienen diariamente con eficiencia y equipos cohesionados, colocar la tecnología en subordinación a las personas para lograr los resultados trazados, si los aliados estratégicos, mal llamados empleados o colaboradores, le darán el mejor uso a las herramientas digitales, siempre y cuando este conectado, satisfecho, empoderado y con un nivel de autonomía poderosa.
3. Aprendizaje, desaprendizaje y reaprendizaje activo y permanente
El directivo consciente sabe que este ítem le soporta la hermenéutica corporativa incluyendo los digitales y tecnológicos, desarrollar las técnicas cognitivas permite actualizar una base de conocimiento necesario en este mundo que se mueve a una velocidad pasmosa
4. Responsabilidad social corporativa
Según, investigaciones realizadas por TBS en Barcelona nos muestra:
El 86,6% de los directivos piensa que el liderazgo variará hacia un liderazgo más ético y comprometido. «La incorporación de medidas socialmente responsables y una conciencia de los negocios sostenible son características básicas, mínimas de cualquier directivo formado en TBS, máxime dadas problemáticas actuales como el cambio climático y las desigualdades sociales».
Por lo antes reseñando, le sugerimos al rol directivo, el estratega corporativo los siguientes factores de éxito en el presente siglo de transcomplejidades empresariales:
- Poseer un pensamiento estoico.
- Desarrollar las cualidades mayéuticas o socráticas.
- Enfocar el liderazgo tipping point.
- Realizar profilaxia emocional para evitar el auto secuestro psico emocional.
- Des-robotizar la corporacion, hacia la humanización de los procesos.
- Profundizar el pensamiento heurístico.
- Transformar el pensamiento ortodoxo al innovador y creativo.
- El mantra del directivo es la metanoia gerencial.
- Mentemorfosis del pensamiento dogmático.
- Desarrollar la mente hologramatica.
- Eclosión de las zonas de aprendizaje grupales.
- Evitar lo máximo posible la eutanasia corporativa.
- Tener la capacidad de evaluar la metacognición.
- Desarrollar la coherencia ontológica.
- Validar la praxeología empresarial.
- Construir equipos de alto voltaje e idílicos.
- Parase en las posibilidades, es decir, en el futuro, en la meta gerencia.
- Desarrollar un pensamiento hermenéutico.
- Capacidad interpretativa de la dialéctica corporativa.
- Desarrollar en la organización el sistema autopoiesis.
- Capacidad de visión ecleptica.
- Tener visión compartida para minimizar la entelequia.
- Tener la distinción ontica.
- Desarrollar la capacidad de elucidación.
- Eliminar la visión microscópica.
- Tener presente la deontológica profesional.
- La direccion con albores humanas.
- Capacidad hansei o reflexión permanente de manera consciente.
- Desarrollar la hipofagia o pasión en la empresa.
- Convertir su corporacion en una ORA, organización de rápido aprendizaje.
- Estimular la meta creatividad.
- Anclar en la organización un canal energético de convivencia.
- Eliminar la información jerarquizada para ir a la redarquizacion integral.
- Ser un mantra para construir rapport corporativo.
- Tener presente como punto focal la customizacion.
- Cuidar sus ademanes, gestos, actitudes y momentos en público.
- Ser consecuente con la sinalagmático o intercambio entre todos en la organización.
- Interpretar la sinapsis o uniones para generar nuevos conocimientos.
- Dejar de moverse o girar sobre sí mismo para desplazarse y crecer.
- No utilizar la estratagema tradicional.
- Valorar las diferentes generaciones que coinciden en la empresa, es decir, potenciar la organizaciones.
- Eliminar ser una persona contumaz.
- Desarrollar la capacidad de ser una persona sintónica.
- Que la mampara deje de tener poder en los equipos de trabajo.
- Que los equipos de trabajo no sufra de hipotermia.
- Su neurodireccion sea concebido como un meta modelo gerencial.
- El objetivo es el neuro Perfil.
- Reconocer que sus decisiones en una caja de resonancia permeara con efectos colaterales en la corporación.
- Su capacidad esta en liberar su mente limitante y la impecabilidad de las palabras.
- Jamás permitir que se implemente en la organización, la alexitimia.
- Implementar el Neuroentrenamiento tanto cognitivo como emocional y social.
- Implementar el modelo karuna, desechar la jerarquización como elemento de subordinación y poder.
- Desarrollar un sistema inmunológico corporativo, en donde, el neurotalento y la neurofelicidad potencie la autogestión individual, grupal y corporativa.
- Implementar procesos de la organización salugenica.
- No concebir a la persona como un instrumento con dos brazos y se olvide de: pasión, sueño, proyectos personales, cerebro, mente , pensamiento, interés, y la voluntad personal.
- No ser corresponsable del auto secuestro emocional de las personas que hacen vida en la organización.
- Reconocer de manera consciente que la mejor forma de alcanzar los propósitos corporativo es, construir la Sociocracia interna en los equipos de trabajo de alto voltaje.
- Dejar de ver su organización solo esteta, belleza facial, abandonando la realidad interna.
- Construir un ADN corporativo: amor, disciplina y niveles de desempeño exitoso.
- La filosofía del SXXI, es orientar organización auto gestionadas, en donde, la holocracia o la adhocracia, no permite jefes, ni jerarquías.
- No utilizar epítetos con las personas.
- Focalizar su Dasein.
- No dejarse manejar por el texto, sin considerar el contexto, como pretexto.
- Desarrollar su compromiso personal como base de eliminar el egocentrismo, que no lo deja crecer ni aprender.
- Realizar salto cuántico desde el estar siendo a Completud a salto de consciencia.
- Que su neurodireccion sea un momento sacro para los individuos.
- Que la normosis no sea la muerte corporativa.
- La aparición de la psico gerencia corporativa es mutable.
- Su rol es la valoración de la sincronicidad-pensamiento y coincidencias entre las personas.
- Reconocer la importancia del feedback pero no tan valioso como desarrollar una cultura de feedforward.
- No desaprovechar el vuca como una filosofía holográfica mental.
- No dejarse hackear el cerebro por desarrollar una ceguera cognitiva, emocional y ambiental.
- Educar sus emociones para no ser un analfabeta psico emocional por no considerar: la alineación, balanceo, sincronización, entonación, vibración, sintergia del eco de los neurotransmisores de los aliados estratégicos.
- Diseñar futuro desde creer, crear y crecer para desintoxicar la posición de Autoconcepto de las personas.
- Conocer el mapa de calor de la organización.
- Que los juegos gerenciales nos reta con la apraxia directiva.
- Dejar de ser un haters tradicional; capataz, jefe taylorista, jefesaurios, castradores de talento, vampiros emocionales y mata talentos.
- Ser un vehículo que orienta los signos vitales de la organización, es decir, ser fuente y no desagüe.
- Reconocer que él es el emisor electromagnético a través de su corazón y cerebro, expandiendo él ser; servicial, evolucionado y resinificado.
- Entender que como directivo, su organización es una proyección-holografía, de lo que él piensa, siente, dice y hace.
- Internalizar el Rol, que consiste en crear resultados anhelados y depende exclusivamente de la calidad del pensamiento, sentimiento, actuación y derivaciones exponenciales que posea la persona.
- Vivir en alta frecuencia: inspirar, nutrir, entusiasmar y estimular.
- Considerar siempre que el rango de la frecuencia del liderazgo es 10% visible y 90% invisible.
- Dirigirse al corazón y al sentimiento, no al intelecto, cognitivo, porque procesamos información con el corazón.
- No ser destructivo por identificarse con los silos.
- Procurar que las labores sean realizada con eugenesia.
- Procurar que el engagement, es decir, compromiso+ responsabilidad sea la filosofía de la cultura corporativa.
- Que su organización contrate con actitud y no por aptitud, es decir, habilidades sociales y emocionales.
- No ser piel de cristal, por colapsar emocionalmente, ser incompetente y tener una realidad atemporal.
- Desarrollar la actividad interna con el modelo de endocalidad.
- Impulsar la crono ergonomía.
- Que todos los caminos nos lleva a roma.
- Considerar siempre el apóstol y embajador de la marca corporativa, es decir, los aliados estratégicos.
- No despreciar las métricas en su caja de herramientas directiva.
- Saber cuándo puede usar las técnicas caordicas, es decir, caos+orden.
- Tener en cuenta que enseña lo que sabe pero reproduce lo que se es- SER humano.
- Minimizar el neuroticismo; alto nivel de angustia, inseguridad, ansiedad y preocupación.
- Reconocer el estrés gerencial; psicoticismo, agresivo, impulsivo, baja empatía, egocéntricos, irresponsables, hostil en las relaciones interpersonales, pero tiene un lado positivo: realistas, objetivos y competitivos.
- Dejar de estar visualizando la espada de Damocles consistentemente, peligro constante.
- Identificar la facticidad y la resignación como código gerencial.
- Utilizar la humildomicina como herramienta para gerenciar al desnudo: momento crítico, punto de ebullición y diagnosticar lo inesperado.
- Elaborar la cartografía del liderazgo resonante vs disonante- los similares se atraen y los opuestos se repelan.
- Reconocer que los verdaderos factores de poder en la organización son: neuromitos, neuromotivación, neuroliderazgo, neuroambiente, mentemorfosis, metamorfosis, neuroaprendizaje, neurotalento y psicogerencia.
- La neurodireccion corporativa maximiza el termostato sobre el termómetro.
- Desarrollar y expandir las herramientas: Intratégicas, estratégicas, cognitivas, divergentes y sociocraticas.
- El neurolíder del presente siglo tiene tres dimensiones o componentes: triarquica de la inteligencia directiva; estilo cognitivo, personalidad e inteligencia a su vez esta subdividida en metacognición, habilidad intelectual y contexto.
- Admitir en la organización personas que lideren de abajo hacia arriba, es decir personas que poseen un alto nivel de compromiso individual y organizacional: con un constructo en donde concientizan: visión, lente, observador, mirada, interpretación, con un nivel superlativo en la Epigenetica corporativa, personas que desafían su ADN genético, alterando su genoma para el compromiso.
- El neurodirectivo construye el BIC, bienestar interno corporativo, para instalar una cultura de resultados exponenciales que será validado por los cinco dominios del líder:
- Cultura corporativa
- Atracción y admisión de Neurotalentos
- Entornos neurolaborales
- Desarrollo del potencial individual
- Beneficios sociales y remuneraciones
| EL NEURODIRECTIVO DESAFÍA TRES TIPOS DE METAS |
| · Tipo A: Ya sabes cómo hacerlo Resultados conocidos |
| · Tipo B: Plan Lo que piensas puedes realizar |
| · Tipo C: Tus sueños Lo que realmente quiere |
- El plan de acción del líder de la tercera década del presente siglo, para obtener variables resaltantes, alternativas de mejoramiento, verificación de acciones, seguimiento y valoración de las acciones implementadas, deberá orientar su conducta a la indagación apreciativa con un método de potencia del talento corporativo el llamado 4*1, cuatro fortalezas, es decir el 80% y un aspecto a mejorar, o sea el 20%, el FOAR, fortalezas, oportunidades, aspectos a mejorar y resultados exponenciales, será el código para todos los niveles tanto estratégico, administrativo, táctico y operativo en que se focalizara el éxito corporativo con un campo energético de: calidad, cantidad, frecuencia, autogestión, logro, planificación, auto control, documentación, compromiso, responsabilidad, querer, poder, saber, moral, ético y legal.
Escrito por Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctor en Ciencias Gerenciales
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral