El liderazgo en los procesos de cambio del tercer milenio

Competencias que inciden en el comportamiento corporativo

El propósito de la dirección del nuevo milenio es producir una gerencia emocional, psicológica y humana. Los resultados avizorados hasta hace poco tiempo era de la visión microscópica del gerente, es decir, solo observaba el funcionamiento y control de las maquinas, los proceso productivos y por supuesto los resultados económicos, para trasladar su plan de acción en su nueva visión macroscópica, es decir, se preocupa por el desarrollo humano, competencias laborales individuales y grupales, la automotivación, la autoconciencia, la autodisciplina, valores y metacognición de las personas.

Con esto quiero decir, que la realidad del nuevo líder debe concebir la creación de una cultura de aprendizaje continuo de los individuos ya que es el factor de éxito y desarrollo organizacional, en el cual evitará la esclerosis institucional, que consiste en la parálisis de la evolución de las personas que en forma mecánica sin valor agregado cumplen con las tareas asignadas, lo que conlleva a la inadaptación de los equipos de trabajo ante una nueva situación de cambio.

Otro punto es, que hago referencia basada en mi experiencia gerencial, en todo momento me percaté de un fenómeno atraves del tiempo, en donde se desprende que el trabajador es admitido en la empresa cimentada en el conocimiento, experiencia profesional, aplicación de técnicas laborales, demostración de un buen performance en el desarrollo de tareas y actividades, dicho de otra manera, activación del hemisferio cerebral izquierdo, ósea aspectos cognitivos.

Lo dicho aquí hasta este momento, es para resaltar que con el transcurrir del tiempo, ese trabajador se convierte en una barrera dentro de los procesos, por lo que la empresa toma la decisión de extinguir y liquidar el contrato de trabajo. Los argumentos es que no tiene manejo emocional, es decir, no ha puesto a funcionar el hemisferio cerebral derecho, que tiene la gran importancia de privilegiar el Rapport, en otras palabras, las habilidades comunicativas, la autodisciplina, creatividad, apertura mental al cambio, disposición, sensibilidad humana, aprendizaje constante, compromiso, memoria sensorial y acción. En otras palabras los aspectos emocionales.

Hay que mencionar además, que este neuro-líder es transformador de las estrategias de aprender y desaprender en forma simultanea ya que centra su atención en las personas que orientan los métodos a la competitividad sostenible, el pensamiento de los talentosos y que se reinventan para obtener un beneficio emocional.

Es relevante enfatizar, que el desafío del tercer milenio y el motor de la superación del nuevo liderazgo es valorar en todas las dimensiones el capital humano, y es inexcusable empezar a reconocer que ser un buen profesional no es suficiente, incluso, excelente para poder liderar con éxito, ya que la gerencia emocional sobrepasa cualquier formación especializada o técnica.

El siguiente punto se refiere a la metamorfosis organizacional combinada con el espíritu inspirador de cambio del nuevo líder, empezando con la estructura jerárquica piramidal que urge ser cambiada en el nuevo orden de dar respuesta rápida en la toma de decisiones en un mercado competitivo y global, se debe exterminar este tipo de estructura que no es funcional en los actuales momentos, redefiniéndola en aumentar la confianza, reestructurar los medios de control, minimizar el miedo, incorporar adecuadamente las concepciones de inteligencia organizacional.

Los directores corporativos del tercer milenio, deben inspirar y transpirar que la función más significativa es precisamente la autorregulación, autodisciplina y autogestión, que se logra con estructuras planas, porque no posee ninguna trascendencia tener las estructuras de períodos pasados desconectadas con la realidad actual, estas corporaciones distinguidas como dinosaurios y disfuncionales se quedaron en el pretérito.

Quisiera complementar, que los grandes líderes buscan verdades de mayor trascendencia, crean una visión del futuro, y unen a las personas alrededor de ese mejor futuro. Es por ello que resalto el liderazgo estratégico, es decir, un liderazgo basado en hechos, sucesos y escenarios que nos permiten crear estrategias de mejoras, procesos de acción hacia estándares superiores; por ello es que hay que tener claro lo que es y lo que no es liderar basado en Estrategias sólidas, porque entre mayor alcance tengan sus conocimientos de cómo se motiva, funciona el cerebro y el plan de carrera permitirá tener una  mayor capacidad a poder implementar en la realidad que el día a día nos trae.

La dirección estratégica es la herramienta fundamental, que imagina la posible adecuación de la organización a los cambios del neuroambiente en que se desenvuelve.   Pretende identificar de forma anticipada los cambios externos e internos para instrumentar respuestas rápidas, procurando que el nivel de complejidad del mercado actual impacte lo menos posible.

La dirección corporativa es la responsable de los equipos de personas y la propia organización sean eficaces. Haciendo que todos los recursos se combinen efectivamente, La dirección de las organizaciones se ven obligadas a poner en practica la función directiva con visión perimétrica que le permita llevar a cabo la gestión para desarrollar y potencializar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano que conforma la organización. El pensamiento del director que proporciona coherencia interna y externa a los elementos del sistema para la consecución de los objetivos.

En el presente siglo, la humanidad está advirtiendo cambios profundos, a la derivación, las estructuras organizativas exigen un sostén holístico, que permita emprender de manera integral, tanto el capital intelectual como los patrimonios materiales y monetarios, en virtud que estos unidos sustentan el progreso y el desarrollo en las organizaciones.

En ese orden de ideas, la gestión directiva tiene tres componentes determinantes en el logro holístico de los resultados deseados de la organización a saber: componente técnica; conformada por los sistemas y procesos, y los métodos y técnicas. Componente humana; principios y cultura, comportamiento y actitudes, componente de habilidades conceptuales; Comprensión de la forma en la que el trabajo se divide y se vuelve a integrar para conseguir objetivos comunes.

Así mismo, es menester contar con directivos que congreguen principios y cualidades de un liderazgo caracterizado por la perspectiva transformacional, adecuado para la ordenación de una organización inteligente, en el que los actores implicados en el proceso administrativo, ejecuten  un trabajo con calidad, tanto personal y organizacional, logrando el objetivo con principios dirigido a una visión compartida.

A continuación se hace referencia de las funciones y responsabilidades de la nueva dirección en forma secuencial que admite el rol desempeñado por el neuro-director.

1. El nuevo directivo no puede tener una actitud pasiva hacia la motivan y comunicación.
2. Uno de los roles del líder de procesos es el de coadyuvar al progreso de las personas.
3. Conocer al equipo y construir un ambiente de transparencia y confianza
4. Crear un ambiente en un entorno de integridad y equilibrio.
5. Procura la asignación de responsabilidades que le conducirán al éxito.
6. El directivo mide la importancia de las mediciones y su criticidad en entornos desafiantes.
7. Poner en práctica los esfuerzos y medir el rendimiento de la organización.
8. Tomar decisiones con base a datos concretos, fiables, objetivos y actualizados.
9. Todos los esfuerzos contribuyan a lograr resultados a nivel organizacional.
10. Ser capaz de identificar y definir las funciones que desarrolla la dirección de la empresa.
11. Identificar los diversos especímenes de objetivos que una corporación puede pretender alcanzar y ser idóneo de adaptarlos a los desiguales niveles jerárquicos.
12. Despertar sentido de pertenencia hacía la empresa.
13. Despertar sentido del valor.
14. permitir el empoderamiento en las toma de decisiones.
15. proponer y reconocer una compensación salarial coherente con los resultados
16. Emplear la meta gerencia ecológica emocional
17. Llevar acabo el benchmarking
18. La dirección de las organizaciones se ven obligadas a poner en practica la función directiva con visión perimétrica que le permita llevar a cabo la gestión para desarrollar y potencializar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano que conforma la organización.
19. Uso de recursos-habilidades en las áreas funcionales de los equipos estratégicos del negocio.
20. El directivo debe constituir objetivos.
21. Desarrollar e implementar la misión de la organización.
22. Velar por el sostenimiento de la visión de la empresa.
23. Transmitir los fines y objetivos de la corporación a los miembros de la empresa.
24. El pensamiento del líder debe facilitar la coherencia endógena y exógena a los elementos del medio para la obtención de los objetivos.
25. La dirección de una organización está comprometida en la construcción de equipos de alto rendimiento a partir de individuos con conciencia y compromiso para alcanzar resultados deseados.
26. La capacidad metódica del directivo es imprescindible en este proceso.
27. Conforma equipos de trabajo de alto rendimiento, estableciendo las responsabilidades que son indelegables.
28. Generar el aprendizaje individual y organizacional.
29. Estimular la creatividad e innovación.
30. Ser agente de cambio organizacional.
31. Manejar las competencias blandas.
32. Gestionar la dimensión y coeficiente emocional tanto personal, grupal y corporativo.
33. Examinar los componentes intelectuales y emocionales vinculados con el manejo y gestión organizacional a partir del progreso de la neurociencia cognitiva.

En la última década del siglo pasado y las dos primeras décadas del presente, la dirección de empresa ha estado sometida a grandes cambios, por hechos como la globalización, multiculturalidad, competitividad y nuevas expectativas de la sociedad, descubriendo que la autopista expedita para lograr permanencia y desarrollo en el mercado de influencia es ejemplificar una actitud adaptativa de evolución continua.

Es decir, darle importancia y generar una cultura ignorada en épocas anteriores en el liderazgo tradicional, como son, el aprendizaje continuo, que permitirá a la organización inteligente, a ser agente económico activo, ya que con esta puede anticiparse con una estrategia competitiva y el cerebro emocional, que facilitara reconocer la fisiología y estructura de cómo reacciona y funciona el tri-cerebro, que nutren todas nuestra decisiones en el infinito potencial humano, como característica particular de percibir su realidad.

En los numerosos trabajos de investigación que se hacen permanentemente, los estudiosos consideran que la gerencia de las empresas en el tercer milenio no ha cambiado en la práctica, por ser lideradas por personas que ven en el éxito aún la estructura jerárquica, las personas controladas, solo le permiten empoderamiento a los niveles superiores y con ciertas limitaciones, aun no se responsabiliza a las personas del auto aprendizaje emocional y organizacional, no le dan valor al error como un hecho generador de oportunidad de mejoramiento continuo, una inmensa cantidad todavía considera mayor importancia el salario económico sobre el salario psicológico o emocional.

Por lo antes dicho, pareciera que necesitaríamos héroes que realmente comprendan, aprecien, desarrollen, una nueva cultura, es decir, crear lideres dentro de las organizaciones que estimulen aspectos que generen valor en forma exponencial a la gestión, y a la vez, una corriente legitima y creíble con sensibilidad humana, que forme y desarrolle; el auto liderazgo,  dominio mental, autorregulación emocional, autoaprendizaje, la creatividad e innovación, facilitación en aplicación de técnicas de negociación, resiliencia ante las adversidades situacionales y la creación de una cultura donde predomine la diversidad de ideas.

Por lo consiguiente, el radar del directivo del presente siglo, como desafío, está encaminado a liderar el futuro de una sociedad en donde las incertidumbres y no comprensión al cambio, le impedirán lo indeseado, es decir, morir en el intento de permanecer en las complejidades del mercado. La organización debe comprender el escenario como un paradigma de cambio y que fortalece sus limitaciones y potencializa sus fortalezas y no seguir cada día aferrándose al sistema tradicional.

Entonces complemento, que este proceso de descubrimiento futuro, con nuevos patrones, con un enfoque eminentemente del auto-aprendizaje va más allá del razonamiento lógico, para posicionarse en la estrategia de la innovación, construyendo una ventaja competitiva y competencias integrales que debe poseer la organización. Tomando en cuenta que el aumento de la productividad solo se presentará si el socio estratégico, es decir, el empleado, está consciente de su crecimiento en un ambiente laboral agradable y se le permita la autonomía en la toma de decisiones, y de la misma manera se mantenga emocionalmente equilibrado.

La necesidad de direccionar las nuevas culturas laborales en las organizaciones, exigen una serie de competencias claras, con visión compartida, que estimule las cualidades individuales, es por ello que presento un must de contextos en las que el nuevo-líder se vincula para lograr los objetivos organizacionales, y se convierte en un potente y significativo factor de éxito en el tercer milenio.

Para poder desplegar las funciones y roles conformes de un puesto de alta dirección, un directivo debe poseer ciertas pericias, conocimientos y capacidades ejecutivas para el desempeño exitoso de sus funciones. Las idoneidades ejecutivas son las capacidades que admiten al personal de primer nivel desempeñarse en el trabajo de modo eficiente y positivo. Están conexas con aspectos psicológicos, emocionales, interpersonales y a cómo se desenvuelve y desarrolla cada ejecutivo en la empresa.

Las capacidades ejecutivas se orientan hacia un conocimiento más extenso que la descripción de puestos. La evaluación de las capacidades ejecutivas es un punto muy considerado, ya que corresponde ser ecuánime y justa para no formar conflictos por tener resultados que no sean positivos. Para que concurra un sistema inmune de valoración hay que implantar discernimientos de medición que reconozcan eliminar criterios intangibles y medir el desempeño individual de los objetivos y las funciones estipuladas a un puesto delimitado.

Es obligatorio identificar aquellos ratios que son fundamentales para realizar la valoración de las idoneidades ejecutivas a nivel particular y grupal. También se demanda instaurar los mecanismos de medida y las acciones que deben ser usadas a cabo a partir de la información generada.

Para que los controles sean lucrativas deben ser de uso factible, confidenciales e identificar los elementos notables que determinan las competitividades que pueden ser estimadas en: Objetividad, información, orientación a resultados, orientación al cambio, orientación global y transcendental, orientación al consumidor, liderazgo, conflicto y negociación, trabajo en equipo, sensibilidad, eficiencia y eficacia en el uso de los recursos, innovación y pensamiento imaginativo, responsabilidad e identidad, sabiduría de la empresa, gestión del tiempo, etc.

Las idoneidades se pueden dividir en básicas, pretendidas y excepcionales y dependiendo de las necesidades de cada rol, se define el perfil de la persona que se requiere. Se constituye a través de construir que conductas, habilidades y conocimientos tienen las sobresalientes personas en espacios similares o sea las excelentes pericias.

Se deben circunscribir los objetivos y fines clave de la perspectiva, las rutas y programas de cumplimiento de las funciones, las habilidades técnicas y conocimientos que debe tener, así como, la personalidad, carácter y actitud que se exhorta para crear una cultura de calidad en la organización.

Los roles de mayor nivel jerárquico solicitan cumplir con la mayor parte de las capacidades y preparaciones planteados en el siguiente cuadro.

CUADRO DE LAS COMPETENCIAS PERSONALES QUE INCIDEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El liderazgo en los procesos de cambio

APORTES COMPETENCIAS	INDIVIDUAL	GRUPAL	ORGANIZACIONAL
1-Aprendizaje constante	Desarrollar la habilidad de analizar la nueva información y aplicarla eficazmente en las tareas y actividades diarias.	Cuando los miembros del equipo tienen nueva información, la canalizan como retroalimentación y entienden claramente la situación del momento, ósea la renuevan.	Ver las cosas con el resultado con datos e información de referencias nuevas, desde el mejoramiento continuo.
2-Adaptabilidad (Actitud de Cambio)	Transformar la propia conducta individual para alcanzar determinados objetivos grupales cuando florecen conflictos, nuevos datos o cambios en el medio ambiente de forma tangible y creativamente.	Los individuos miembros del equipo de trabajo que participan, se comprometen con la ejecución del cambio, y cualquier información relevante que tengan  será integrada al método con la destreza para afrontar contextos desconocidos	Ocuparse por lo tanto, en una variedad de situaciones y con diversas personas, departamentos, apreciando los disímiles matices y adaptándose a los cambios de manera positiva.
3- Creatividad e Innovación	Esta cualidad sostiene que la idoneidad de desarrollar diversas ideas, para solucionar de manera imaginativa las dificultades, permiten el mejoramiento continuo y hace los procesos organizacionales más eficaces y efectivos rompiendo paradigmas o esquemas tradicionales.	Las personas encuentran de manera individual propuestas de mejoramiento de las estrategias las nuevas formas de hacer las cosas, que se desarrollaran en conjunto de manera ingeniosa, innovadora y son el potencial de los grupos recursivos.	Esta capacidad beneficia de manera importante la generación de nuevas tareas, actividades, funciones y procesos, que se concibe de forma organizacional obteniendo mayor rentabilidad y eficiencia.
4- Trabajo En Equipo	Fomenta a los miembros del equipo a exponer sus puntos de vista. Involucra la intención de colaborar y cooperar con otros, formar parte del conjunto, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.	La capacidad de interconectarse en forma grupal con la habilidad de trabajar en forma sinérgica y esto permite la obtención de las metas comunes. Aumentando la sensibilidad organizacional, ya que las diferentes situaciones que se presentan son discutidas en todos los niveles jerárquicos.	La organización que estimula esta cualidad fructifica de mejor forma las capacidades tanto físicas como emocionales de todo el equipo de trabajo. Ya que cada individuo coadyuva con sus experiencias, conocimientos y valores, aumentando el sentido de pertenencia, y por lo consiguiente provocando la resolución de conflictos.
5- Visión De Futuro	La presencia de esta competencia se refiere a la habilidad de tener visión progresiva del medio donde se desenvuelve de manera optimista y positiva, lo que genera que oriente su comportamiento a la consecución   de objetivos.	El líder, participa con el punto de vista de futuro compartido de lo que se intenta conquistar, articulando una indagación unida de los componentes de la estrategia organizacional.	Esta cualidad expresa de manera explícita la finalidad de existir de la organización, partir de allí se construye los elementos de pertinencia en todos los espacios que derive de los aspectos generales de la empresa.
6- Ética	Es la capacidad que el líder tiene para apreciar los acontecimientos internos y externos de la organización basándose en los valores particulares y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar.	Esta idoneidad está encaminada tanto al  equipo de trabajo y del líder actuar con inteligencia y buen discernimiento de sus conductas, es decir, los miembros en su conjunto tienen esta cualidad que se caracterizan por tener una notoriedad íntegra, modelan un comportamiento transparente, son correctos en sus actos.	El objetivo de la responsabilidad social ético es permanecer dentro de normas y procedimientos morales, que hacen responsable a cada individuo en búsqueda de bienestar individual, grupal y organizacional, con actos correctos donde prima el beneficio corporativo sobre el individual.
7-Responsabilidad	Ser proactivo con alto grado de cumplir con sus deberes y obligaciones de las contingencias presentadas, siempre involucrado en la mejor toma de decisiones y consecución al logro.	La contribución individual está siempre encaminada hacia la consecución de efectos grupales y forma volitivamente de manera afectiva de apropiarse de las responsabilidades en conjunto.	El objetivo que se concientice de la importancia en forma individual de la participación de todo el equipo de trabajo, creará un plan de gran impacto de preparación y cambio organizacional.
8- lealtad y sentido de pertenencia	Esta habilidad se refiere en defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde se labora, apreciar con sentido de pertenecía e identificación con los objetivos empresariales.	Un liderazgo que impulse una inteligencia organizacional, donde prevalezca la transformación individual a la psicosocialdad sobresaliente del equipo de trabajo.	La esfera organizacional requiere del proceso de cambio constante en donde se adaptan circunstancias individuales con las grupales y organizacional, en búsqueda de un modelo que impulse la inteligencia colectiva, cuyo éxito reside en un ejercicio real percibido por aliados estratégicos.
9- Orientación al servicio	Habilidad de reconocer las necesidades y demandas de los proveedores internos y clientes externos para anticiparse y dotar razonablemente en base de conocimientos y expectativas la satisfacción y la fidelidad de un producto o servicio.	Esta cualidad busca el incremento en forma grupal la satisfacción estándar de manera desinteresada la colaboración para actuar como un asesor dotado de competencias cognitivas y emocional.	La organización percibe los requerimientos en forma anticipada y ofrece solución y respuestas rápidas a la demanda.
10- Atención al cliente	Es la habilidad para manifestar la comprensión hacia las necesidades o solicitudes de un conjunto de clientes potenciales de la organización. Y ser competente de darles complacencia sensata con el menor costo posible.	El grupo demuestra sensibilidad de los requerimientos de un conglomerado de clientes que demanda en presente o en futuro cualquier ámbito de la empresa, es desarrollar una actitud más que una conducta individual	Brinda a la organización un conjunto de actitudes permanentes capaces de dar respuestas a los clientes, incorporando los conocimientos y la disposición de servicio.
11- Entusiasmo	Es la cualidad de crear y mantener una energía de disposición a una actividad particular con inspiración que lo estimule a obtener lo que desea.	Capacidad para crear y conservar un nivel de actividad conveniente. La capacidad de trabajo en unión de los miembros del equipo de trabajo con resistencia, persistencia, insistencia y no dejar de inspirarse.	La organización se potencia efectivamente ya que los individuos siempre están en disposición de control y capacidad de objetivos preestablecidos.
12- Positivismo y optimismo	El individuo tiene un pensamiento de confianza razonablemente de la actividad y funciones, es decir, mantiene el plan de acción hasta lograr el objetivo.	El involucramiento de todos los integrantes del grupo de trabajo persiste e insisten en lograr el propósito aunque se le presenten obstáculos e inconvenientes en el desarrollo de las tareas.	A pesar de los obstáculos la organización insiste en lograr los objetivos y opera desde el punto de vista del éxito, minimizando el miedo al fracaso, controlando las limitaciones personales, además, de considerar los contratiempos.
13- Persistencia	Es la capacidad de no dejarse vencer ante las distintas dificultades que en un momento determinado no le permiten lograr el objetivo, hasta que lo alcanza.	Esta cualidad tiene la importancia grupal, porque crea una cultura de no desfallecer ante los obstáculos.	La tenacidad y la persistencia en la organización influyen positivamente al personal de manera efectiva y agradable, ya que es capaz de generar confianza, visión, y, además de generar un gozo emocional.
14- Flexibilidad	Es la habilidad de cambiar de punto de vista o de forma de concebir la situación, buscando una sobresaliente manera de hacer las cosas.	Esta cualidad facilita los criterios en la misma forma de imaginar las situaciones presentes, cambiando las hipótesis básicas y las condiciones del medio ambiente.	Las premisas recibidas por la organización de la nueva información de distintas situaciones generan la disposición de cambios para la realización de las tareas, actividades y funciones, es decir, capacidad de adaptación.
15- Iniciativa – Autonomía	Es la cualidad de tomar acción de manera proactiva ante las distintas situaciones o dificultades, en muchas ocasiones sin considerar el nivel jerárquico donde esté ubicado, además de proponer mejoras en el proceso.	Las distintas desviaciones o debilidades, requieren de equipos de trabajo de alto impacto en cuanto se activen los factores de empoderamiento que minimizaran el agravamiento de problemas.	El beneficio organizacional será reflejado con equipos de trabajos comprometidos a lograr los objetivos empresariales, en la medida que se vaya adoptando la solución de problemas eficazmente, el enfoque de la realidad implicara una disposición de tomar decisiones con autonomía.
16- Liderazgo de personas	Esta competencia se basa en la inspiración, orientación y guía en forma adecuada y fuertemente a su equipo de trabajo, para que estos de manera motivada, estimulada y por voluntad propia desempeñen sus tareas, actividades y funciones logren objetivos comunes.	La inspiración, transpiración y estimulación al equipo de trabajo o individuos, crea valores de escenarios que se articulan a tomar las decisiones independientes y grupales catalizando los estímulos o deseos que se cumplan los objetivos en beneficio de todos.	La organización inteligente es aquella que estimula los equipos de trabajo orientando de manera anticipada con entusiasmo los distintos puntos de vista tanto individuales como grupales en forma persuasiva, para convencerlos e influir para trazar un plan de acción y posterior consecución, es decir, una cualidad conductual.
17- Orientación al logro	Cualidad de establecer los propios objetivos y metas de la organización de una manera insaciable, sobresaliendo las expectativas de los desafíos profesionales aplicando un modelo de excelencia.	Competencia de tener una fuerte motivación del equipo de trabajo en la consecución de resultados.	Cuando se concentran los propósitos individuales, grupales y organizacionales, esto conduce a la mejora permanente de  todos los procesos y se asumen riesgos controlables.
18- Solución de problemas	La capacidad con eficiencia y prontitud de identificar situaciones de manera anticipada que pudiesen hacer barreras en el buen desempeño de las actividades y funciones.	El equipo de trabajo reúne los datos e información que sirven para diagnosticar significativamente el origen de la situación presentada, de esa manera se dirige para tomar la mejor toma de decisión.	La organización se focaliza a cumplir con los objetivos trazados, detectando y corrigiendo las gestiones pertinentes con sentido práctico y real. Lo relevante es la coordinación de la información.
19- Análisis de Problemas	Esta idoneidad demuestra la habilidad y la facultad de tomar decisiones en forma proactiva en donde se tiene que seleccionar entre una serie de variables o alternativas y darle la solución más conveniente con gran responsabilidad individual.	La importancia en la toma de decisiones en forma grupal, permite acciones concretas y adecuadas implicando la investigación desde varios puntos de vista, usando los ratios o indicadores al fin de descubrir la visión de las posibles causas que originan las distorsiones.	La organización en forma facultada se apropia de las decisiones activas y asertivas de las exploraciones e investigaciones de los equipos de trabajo para generar con responsabilidad resolución de problemas.
20- Comunicación efectiva	Es la cualidad que tiene el individuo para intercambiar situaciones presentes con criterio, de manera clara, asertivo, inmediata por medio del lenguaje escrito y verbal.	Es determinante esta cualidad en los miembros de la organización ya que al tener ideas claras, concisas y transparentes, se usa de manera fluida cualquier situación, ya que particularmente las personas se apropian de capacidades que mejoran los ambientes laborales.	Las habilidades comunicativas canalizan en forma verbal, no verbal y escrita las diferentes comunicaciones que se presenta en todos los órdenes jerárquicos, potenciando por medio del soporte comunicacional la compenetración de la información en situaciones complejas, por lo consiguiente, hay que crear espacios neuroreflexivo y zonas de aprendizajes.
21-Comunicación oral y escrita	La idoneidad de canalizar de manera clara, asertiva y comprensiva expresando el pensamiento con un interlocutor logrando el objetivo del entendimiento de los mensajes emitidos.	Los recursos que tiene los miembros del equipo son la comprensión tanto verbal como escrito de ideas y pensamientos usando el lenguaje verbal y escrito	La comunicación abierta le permite a la organización estar atento de la escucha, el habla de todos los mensajes concluyentes, esta competencia mejora   abiertamente el coeficiente emocional y sintoniza a todos los individuos de la organización
22- Adhesión a normas y políticas	Esta habilidad se refiere a la habilidad de advertir, atender y cumplir las normas de conductas en forma voluntaria.	Los nodos del conocimiento no basta para tener éxito, la disposición de observar las normas y procedimientos en forma disciplinada del grupo se caracterizan por valorar en forma comprometida la inteligencia colectiva para que actúen y se movilicen a la acción.	Las organizaciones en las actuales circunstancias demandan potencializar la autodisciplina de las diferentes perspectivas divergentes de conductas de los miembros de la empresa. Esta habilidad será una condición sine qua non para el ejercicio del autoliderzgo.
23- Motivación	La habilidad se trascribe en la importancia de laborar en una empresa que le permite al miembro del equipo satisfacción a sus necesidades individuales, este creara un hábito que le coadyuva a lograr los objetivos y se comprometerá con el plan de acción de la organización.	Un grupo de trabajo con alto sentido de compromiso al logro de la organización es el reflejo de satisfacción y automotivación individual que ha generado potenciar su pensamiento y coeficiente emocional, lo que desencadena positivamente en éxito con una actitud de apertura constante a situaciones presentadas.	La supervivencia de las organizaciones del presente siglo deben advertir, que está subordinada a ejecutar un liderazgo que estimule la creatividad, innovación, emoción y un pensamiento de obtener objetivos preestablecidos, es decir, crear una sociedad redárquica.
24- Negociación	Esta es una competencia adaptativa a diferentes escenarios que se efectúa con terceras personas, identificar las diversas posiciones de una misma situación, logrando acuerdos satisfactorios dentro de las políticas organizacionales.	Los miembros del equipo de trabajo se benefician intercambiando ideas, en búsqueda de la mejor resolución de conflictos a situaciones complejas, cada uno de los individuos fija una posición a una situación específica, intercambiando con respeto, clima de confianza y credibilidad.	La organización debe crear concientización de que cada miembro participa de manera activa a resolver situaciones complejas que benefician directamente a los resultados que ella espera, es decir tener pensamiento estratégico.
25- Empatía	Es la habilidad de reconocer a las demás personas y colocarse en su posición ante una situación presentada, es decir entender la parte emocional ante un comportamiento dado.	El éxito de esta cualidad radica en que los miembros del equipo de trabajo en forma individual se reconocen, se respetan, se apoyan, son solidarios y toleran en forma grupal situaciones complejas. Las señales de sentimiento y emoción son bien comprendida por todos en manera activa.	La sensibilidad organizacional  de esta competencia es el reconocimiento de los sentimientos de disposición,   atentas a todos los puntos de vista, basándose en el entendimiento de necesidades y emociones. La organización debe anticiparse a corto plazo de los quehaceres en conjunto sobre las conductas que se alejan del propósito empresarial.
26- Escucha activa	La condición de esta habilidad radica en apalancar la comunicación interpersonal, en forma fidedigna cara a cara con el interlocutor, dar muestra de estar comprendiendo el mensaje o la información con profundidad.	El equipo de trabajo se moviliza a la escucha activa y participativa de la información con convicción de comprensión. Los miembros del equipo se sintonizan con las señales abiertas y complejas.	La organización desarrolla en los componentes intrínsecos y extrínsecos de los miembros de los equipos de trabajos los aspectos emocionales, logrando una conexión de escuchar bien, de comprensión mutua y compartir la información de manera voluntaria, clara, ordenada, sincera y abierta.
27- Impacto Personal	Esta competencia genera y sostiene una personalidad de apertura en los distintos ambientes sociales en donde el individuo se desarrolla. No se toma en cuenta el factor físico, sino, el carácter, la experiencia, la educación, la aptitud, la actitud, entre otros.	El trabajo de quipo de alto impacto se beneficia de comportamientos, conductas y los rasgos de personalidad con gran dosis de adaptabilidad y deseabilidad social.	La capacidad de tener en forma consciente e influyente una conducta que refleje sentimientos de reconocimientos, de persuasión de los demás, favorece y desarrolla los intereses corporativos.
28- Integridad y Confiabilidad	Es la habilidad de proceder de acuerdo a los criterios éticos, morales y sociales en las funciones afines con su labor profesional. Los individuos dotados con esta competencia procuran que sus actos y conductas sigan un comportamiento ético con criterio de responsabilidad.	Las actividades grupales que observan un comportamiento con normas, políticas y procedimientos logran parámetros para detectar irregularidades éticas y sociales relacionadas con el ambiente laboral.	Esta competencia profesional, dirige un ambiente laboral cuyo comportamiento social actúa de conformidad a las normas éticas, morales y sociales, disponen de mecanismos de detección de paradojas que facilitan la corrección de conductas irregulares.
29- Juicio	Es la habilidad de considerar los distintos factores que se desarrolla en la esfera laboral y con una ponderación razonable llega al juicio final.	La capacidad de entender de manera grupal las diferentes situaciones que se presentan para resolver situaciones de manera objetiva, lógica y sistemática influye positivamente en la toma de decisión.	Crear y mantener individuos comprometidos, genera los estímulos a la consecución del plan de acción con razonamiento lógico a la luz de discernimientos relevantes y juicios reales.
30- Meticulosidad y Minuciosidad	Estas idoneidades hacen énfasis en las actividades ejecutadas de manera sostenida desde el inicio hasta lograr el resultado deseado, desmenuzando la información que satisface los requerimientos endógenos y exógenos.	El trabajo del equipo detalla adecuadamente toda la información requerida y no requerida hasta producir un resultado relevante para la toma de decisiones.	Desarrollar esta capacidad en la organización refleja una excelente decisión final, ya que las tareas en las diferentes áreas o departamentos enfocan sus esfuerzos al detalle y de forma secuencial hasta producir el efecto esperado.
31- Planificación y Organización	Esta práctica permite actuar con visión prospectiva eficazmente, donde se preestablece un objetivo, construyendo las metas, procedimientos, políticas y rutinas, además de ordenarlas según los recursos disponibles.	Estimular esta capacidad en forma grupal permite a los miembros que la conforman de priorizar los esfuerzos individuales, atraves de estas se desarrollan planes de acciones, incluyendo los recursos humanos, financieros, físicos, mercadológicos y humanos.	Esta competencia para la organización le significa la estandarización de comportamiento, tener esta aptitud entre sus equipos de trabajo fija una ruta con orden, un camino de acción y puede anticiparse a los resultados hasta obtener el objetivo establecido.
32- Sociabilidad	Es la habilidad de interactuar de manera fácil con los demás con un nivel satisfactorio para desarrollar las tareas, actividades y funciones.	La capacidad grupal de interrelaciones enfoca las actividades hacia la satisfacción de clientes internos y externos, sin considerar el nivel jerárquico.	El desarrollo de esta competencia es de gran importancia para el objetivo de la organización, ya que establece las distintas relaciones que se producen a diario y facilitan el contacto para enfocar las actividades con un alto nivel de calidad tanto personal, social profesional y en cualquier espacio de la organización.
33- Tolerancia al Estrés	Esta cualidad es asumir las responsabilidades y dar respuestas con un resultado positivo, lo que implica que en el transcurso del desarrollo de las actividades se presentan situaciones que afectan emocional y psicológicamente al individuo, este requerirá de un carácter fuerte para asimilar las situaciones de presión integral.	El grupo de trabajo se mantendrá con fortaleza ante las contingencias que producen ansias o estrés y permitirá dar respuestas auto reguladoras en las cadenas de procesos corporativos, es decir, continuar actuando con efectividad ante situación de presión por razones de tiempo, y por una alta exigencia en el desempeño individual.	La organización con una salud mental, física y emocionalmente auto regulada en su equipo de trabajo obtiene una eficaz gestión de todos los recursos, es decir, no se deja llevar por las frustraciones que se presentan día a día en el quehacer de las operaciones productivas.
34- Pensamiento Crítico	Es un atributo multicultural con un punto de vista de aprendizaje que relaciona la manera de cómo se resuelven los problemas y cuál es el camino real en forma imparcial de tomar las decisiones.	Un equipo de trabajo con pensamiento crítico focaliza las decisiones en forma racional y no emocional de las variables presentadas en la resolución de conflictos o de puntos de vistas divergentes.	La organización sigue un curso de acción para tomar decisiones lógicas, racionales e imparciales y hace énfasis en las habilidades cuantitativas de forma curiosa ya que se indaga el origen de las circunstancias.
35- Compromiso con la Organización	Capacidad y la voluntad de alinear la conducta individual con los requerimientos, prioridades y metas de la organización.	El trabajo grupal se subordina de manera voluntaria a tomar para si los objetivos de la organización, es decir, el equipo de trabajo le encuentra sentido común y valores compartidos esenciales para cumplir la misión.	La disposición de manera voluntaria de los miembros del equipo facilita la dirección estratégica de la organización, ya que los individuos están dotados de compromiso, sentido de orientación, satisfacción y automotivación, lo que traduce contar con un nivel superlativo en la toma de decisiones y oportunidades de trascendencia.
36- Ambición Profesional	Es la cualidad de buscar progreso constante en el nivel profesional y a las posiciones superiores en la organización.	Esta habilidad muestra un equipo de trabajo con actuaciones que están dirigidos al desarrollo tanto personal como profesional maximizando un interés de aprendizaje y en búsqueda de nuevas experiencias, este esfuerzo se ve reflejado en él plan de carrera y el éxito de nuevas habilidades.	La organización con este tipo de personas crea una generación de relevo en forma constante, ya que el aprendizaje permanente admite desarrollar habilidades que oxigenan el conocimiento y la inteligencia colectiva, que están orientadas al desarrollo de carreras y al desarrollo personal.
37- Conciencia Emocional	Esta habilidad personal radica en reconocer las emociones propias y sus consecuencias, la comprensión de los pensamientos, palabras y acciones que influyen de manera directa en el éxito de las relaciones interpersonales en el entorno laboral.	El conocimiento que se tenga de las emociones en el grupo de trabajo, da respuestas maduras y educadas emocionalmente e influyen positivamente en el rendimiento del proceso productivo, además, de crear y fortalecer un valor positivo en la esfera laboral.	La organización integrada por equipos emocionalmente fuertes, posee vínculos estrechos en los diferentes niveles jerárquicos, de manera que potencializa los criterios morales, de confianza, de sentido de pertenencia, de responsabilidad y de motivación al logro de los objetivos corporativos.
38- Habilidades Numéricas	Esta cualidad cognitiva se basa en tener la habilidad cuantitativa de organizar, analizar y presentar información disponible en la organización para la eficaz toma de decisiones.	Los equipos de trabajo desarrollan sus informes en base de datos numéricos que permiten sean analizados con el objetivo de optimizar los recursos.	La herramienta fundamental que tiene la organización es la base de datos estadísticos, ya que esta facilita la determinación de acciones a seguir como los financieros, mercadológicos, contables, entre otros.
39- Pensamiento Conceptual y Analítico	Es la habilidad de identificar variables y sub-variables de las situaciones presentadas, darle manejo a la información y modelos de una manera de expresar las complejidades al detalle, para una mejor comprensión de un requerimiento, usando los factores que están implícitos en los problemas.	La cultura grupal con el desarrollo del pensamiento conceptual y analítico se fundamenta en segmentar las partes que conforman una situación de manera real, lógica y sistemática para extraer en síntesis un análisis lógico.	La capacidad de reconocer los problemas genera en el equipo de trabajo, el hábito de analizar en forma lógica la información relevante que busca establecer conexiones de todas las partes que conforman una situación o problema.
40- Auto Organización	Es la habilidad que tiene el miembro del equipo de organizar las tareas, actividades y funciones en forma coherente según un plan de trabajo establecido, tomando en consideración el tiempo, recursos físicos, financieros, entre otros.	La repercusión de desarrollar esta competencia es que el individuo de manera minuciosa participa activamente en la conformación de una agenda grupal, en donde se establecen la importancia, la urgencia y lo primordial de las actividades que en forma efectiva logran el resultado deseado.	Esta capacidad directiva logra tener importancia en el cronograma y resultados en un tiempo determinado, porque se prioriza un plan de acción concreto.
41- Conocimiento del Entorno	Capacidad fundamentalmente compleja, debido a la permanente actualización de la información que se genera día a día, manteniendo un equilibrio de lo que sucede internamente y fuera de la organización, aquellas variables que pudiesen afectar negativa y positivamente a la corporación.	El equipo de trabajo protegerá con prudencia y administración del tiempo la información que se genera y las líneas de los hechos en el entorno laboral, es decir, desarrollar las conexiones encaminadas la generación de valor para la organización.	Esta competencia en la actual época de la hiperconectividad busca tener conocimientos y conciencia de las variables que afectan las condiciones en la esfera laboral, dominar la información renovada sobre aspectos del negocio en el día a día, mantener el conocimiento de todo lo que sucede en el mercado de influencia.
42- Toma de Decisión	Es la cualidad de saber elegir entre varias opciones la alternativa más conveniente e inteligente a favor de la organización.	La ventaja de esta competencia en forma grupal, se basa en que los miembros del equipo de trabajo están comprometidos a la resolución de una situación, dando opiniones precisas y acciones constantes para pensar estratégicamente en la contribución de decisiones activas o proactivas.	La capacidad de transformar objetivos concretos entre varias alternativas convierte a la organización en crear espacios de una competencia directiva.
43- Control Directivo	Esta habilidad directiva cataliza los mecanismos que indican las desviaciones en el desarrollo de las actividades que previamente se han planificado.	El establecimiento de políticas y procedimientos que regulan el desarrollo de proceso productivo tanto endógeno y exógeno, colocan al individuo a inspeccionar el correcto avance de los acontecimientos de las tareas y actividades previamente definidos.	Los miembros del equipo de trabajo que de una forma auto motivado y auto disciplinado reconocen la importancia de esta competencia, minimizaran las barreras y una posición de generar y promover el cambio de manera constante, ya que de una forma grupal orientan las metas, plan de acción y objetivos corporativos, Es decir, modelar el cambio organizacional.
44- Desarrollo / Apoyo de Colaboradores	Esta competencia directiva, tiene la responsabilidad de conocer las necesidades y motivación de las personas para alinear las tareas, actividades y funciones al desarrollo individual con los puestos desempeñados de manera eficaz y fomentar su voluntad al perfeccionamiento de sus objetivos.	El ADN de esta competencia es promover acciones efectivas para que el potencial del talento humano desarrolle las habilidades, destreza y capacidades en forma conjunta, logrando la retroalimentación, recompensa al esfuerzo, además, de identificar necesidades y motivación de las actividades desempeñadas.	El nivel de importancia de esta cualidad, es crear una cultura de oportunidades que les brinda la corporación a los individuos que de forma diversa comprenden el punto de vista diferenciado y potencian sus habilidades, que le proporciona herramientas de cómo afrontar las distintas situaciones con tolerancia en el desarrollo de sus actividades aun futuro de incertidumbre.
45- Delegación	Esta competencia de gestión de personas, radica en transferir o asignar responsabilidades de una manera conforme y admisible de tareas, actividades y funciones, además, de la toma de decisiones en el proceso productivo. Siempre existiendo una corresponsabilidad entre la autoridad y el que admite la delegación.	Un grupo de trabajo con responsabilidad y autoridad en forma eficaz e inequívoca ejerce la supervisión efectivamente, ya que en forma práctica se da el mando de la interdependencia, fomenta la capacidad para administrar, resolver y constituir prioridades.	Este atributo de comprensión y buena madurez en las acciones en el liderazgo, transfiriéndoles a sus colaboradores tanto actividades y toma de decisiones ocasiona en el individuo que se empodere y se auto motive en desarrollar de manera voluntaria, con responsabilidad el logro de los objetivos.
46- Disciplina	Es la competencia profesional, en donde el individuo se subordina a las normas, reglas políticas y procedimientos de la corporación. Si requiere de un cambio solicitará autorización al nivel superior de la estructura jerárquica.	Un atributo necesario para el buen funcionamiento del equipo de trabajo, identificarse con las pautas de comportamientos definidas por la organización, aunque no se esté de acuerdo en distintas ocasiones, se debe tener la habilidad para realizar lo que es necesario, independientemente de lo que le gustaría hacer particularmente.	Dentro de la gama de intereses de cada miembro del equipo de trabajo, la organización debe inspirar, estimular y orientar acciones que le faciliten la participación en forma voluntaria que los individuos asimilen, acepten y se adapten a las políticas organizacionales, es decir, alineando a los individuos con un valor creativo y de oportunidades para desarrollar la visión organizacional.
47- Dominio De La Comunicación No Verbal	Esta cualidad se refiere, a la expresión facial, gestual y corporal que se inicia cuando entramos en contacto con otras personas, es lo que proyecta nuestro cuerpo de manera consciente e inconsciente y que es percibido por otros, la habilidad está en auto controlar las emociones dependiendo de los estímulos que recibimos.	Los individuos en particular integran diferentes códigos de conductas que actúan en nuestra vida cotidianamente, que estimulan a tener respuestas que inciden en las relaciones interpersonales, no se usa el lenguaje verbal, por lo consiguiente nuestros gestos, miradas, entre otros, comunican todas las acciones psicológicas, neurológica, sensomotoras y psicomotoras en el medio donde nos desempeñamos.	El éxito de gestionar emocionalmente la comunicación no verbal en la organización, proyecta un sensible entorno de confianza, seguridad y respeto, ya que estas emiten señales tanto interna y externamente de las relaciones interpersonales, que estimulan un ambiente laboral agradable. Minimizando la cultura del antiético o toxico. Potencializando una personalidad corporativa de comunicación emocional efectiva.
48- Dominio De Los Medios Audiovisuales	Esta cualidad es saber emplear la mediación tecnológica, específicamente los medios audiovisuales que dispone la corporación hoy día, es fundamental como un soporte que apoye   la información en los equipos de trabajo.	El trabajo grupal dispone de un soporte de apoyo para socializar la información por medio del uso efectivo de las herramientas tecnológicas, tal como los medios audiovisuales, video cámaras, video proyector, entre otros.	La utilización de manera fluida de los medios audiovisuales, permite que la comunicación sea una potente herramienta de interrelacionarse en cualquier ocasión en el desarrollo de una actividad.
49- Energía y Dinamismo	Es la capacidad que posee una persona para crear y conservar un espíritu de trabajo en diferentes escenarios, es desarrollar, estimular e impulsar una actividad de manera sostenida para que no se vea afectada por un contexto ocasional.	El equipo de trabajo de alto rendimiento tiene como filosofía básica, el conocimiento de los cambios constantes y barreras que limitan en ciertas ocasiones lograr el objetivo en forma determinada, lo que fomenta de manera enérgica desarrollar la habilidad de un trabajo incansable.	En el actual mundo de los negocios, es factor determinante para la organización crear una cultura de espíritu emprendedor, y se adapte inmediatamente a la dinámica requerida, donde existen varios participantes, espacios de tiempo y jornadas laborales complejas.
50- Espíritu Emprendedor	Es la habilidad de investigar enérgicamente momentos en las áreas de influencia, tanto en las tareas, actividades y funciones, desarrollar una sensibilidad al compromiso permanente de anticiparse de manera proactiva a nuevas ideas, pensamientos y acción.	El empoderamiento de los miembros del equipo urge habilidades y competencias de la capacidad individual de adaptarse al tiempo actual, aprovechando la voluntad de impulsar ideas nuevas de aplicación de técnicas, comprendiendo los factores de riesgo.  Ya que el proceso de toma de decisiones tiene mejor performance si se toma de conjunto.	La organización se beneficia con tener personas activas al logro, ya que busca oportunidades de crear proyectos de inversión en forma anticipada que generan la base de estrategias para convertirlas en objetivos concretos.
51- Evaluación de los Colaboradores	Esta competencia de gestión de personas identifica las necesidades de formación y desarrollo a nivel personal y profesional, que motivan a movilizarse para utilizar adecuadamente la evaluación de mérito, de actuación y desempeño.	Un equipo de trabajo en donde se reconoce el desempeño de actuación, será un compacto de alto rendimiento auto motivado, que sirve para apalancar e impulsar el desarrollo individual y organizacional.	Esta habilidad directiva propicia en fomentar el sentido de pertenecía de los miembros del equipo de trabajo, que provoca la automotivación individual y grupal alineando la habilidad de percepción al reconocimiento de actuación de desempeño adecuadamente de los colaboradores. Esta cualidad favorece a la esfera ambiental y desarrollo del potencial corporativo.
52- Facilitar / Participar En Reuniones	Esta habilidad interpersonal y social que consiste en pensar y actuar efectivamente en reuniones de trabajo desarrollando una agenda planificada, donde se catalizará la información pertinente, para aclarar, compartir, conocer, clarificar, descubrir, facilitar y tomar decisiones de manera coherente.	El equipo de trabajo prepara, organiza y sigue una conducta de respeto entre sus participantes le será de utilidad la reunión, ya que permitirá sin restricción exponer sus ideas, deseos y acciones para abordar los temas complejos.	La competencia directiva es liderar la agenda de manera exitosa, para que se obtenga el propósito de la reunión, se cumpla de forma estimada el orden del tema a tratar, focalizando la gestión del tiempo, participación de los individuos, abordar temas conflictivos, crear ambientes saludables, comunicación coherente del momento, respeto de los puntos de vistas divergentes, mantener el foco de atención al tema a tratar y actitud positiva para estimular la intervención.
53- Motivación al Logro	Es la idoneidad profesional que se encauza en la manifestación continua de alcanzar conocimientos y metas de una manera auto motivado, esta habilidad está dirigida a los resultados, a la eficacia.	El grupo de trabajo con esta competencia tiene una fuerte estimulación para exigir conductas desafiantes por encima del promedio estándar para realizar las actividades que sean necesarias con tal de obtener los resultados. Esta cualidad tiene su relevancia en la autorregulación emocional para lograr el efecto deseado.	Los individuos de manera ambiciosa fijan sus propósitos y expectativas de manera voluntaria, creando sentido de pertenecía en la organización, no desfallecen ante las dificultades circunstanciales que se presenten en el desarrollo de sus actividades, siempre comprometido al aprendizaje para obtener mejor información que implica mejorar sus actuaciones y desempeño.
54- Identificación Directiva	Es la competencia profesional, que visiona al directivo a advertir de manera anticipada a futuras situaciones que se pudiesen revelar cambios y motiva a la toma de decisiones pronosticadas.	El desarrollo de las actividades grupales tiene ventaja cuando los miembros del equipo estimulan en forma solidaria y visionaria las situaciones futuras, teniendo una óptica de comprender anticipadamente los problemas.	La corporación dotadas de directivos visionarios poseen una competencia de adoptar los cambios anticipadamente y a la vez socializar la información en todos los niveles jerárquicos, para que todos reconozcan la situación futura en el presente, la identificación de problemas previamente ampara los intereses organizacionales en un mercado altamente competitivo.
55- Independencia	Es la competencia personal, en donde la persona actúa con convicción de sus propias expectativas, generalmente activando su hemisferio cerebral derecho, es decir razonablemente.	Los miembros de los equipos de alto rendimiento, desarrolla, mantiene y logra en forma persistente los objetivos a base de puntos de vistas y criterios globales.	La organización para obtener los resultados esperados, debe mantener posiciones donde el individuo se empodere razonablemente y satisfaga sus expectativas, estimulando la divergencia y punto de vistas propios que le resulte en el proceso integral beneficioso económicamente.
56- Liderazgo de Grupos	Es la habilidad de gestionar personas guiándolas en un espíritu de trabajo necesario para obtener los objetivos corporativos.	La estimulación de un espíritu de trabajo grupal permite la facilitación de alcanzar los objetivos preestablecidos y consolidar la identificación del equipo de trabajo.	La capacidad organizacional es crear equipos sinérgicos, es decir, vislumbrar las metas inteligentes de manera grupal, la estimulación de esta cualidad implica en la dirección disponer la cooperación y la disponibilidad del equipo de trabajo con respeto, identidad y compromiso para buscar el mérito compartido.
57- Orientación ambiental	Competencia directiva que se orienta a percibir los factores ambientales que pueden afectar negativa y positivamente a la organización, desde el punto de vista, político, económico, tecnológico, mercadológico, social y cultural.	Los equipos de trabajos sensibles de comprender las variables que afectan el desarrollo de sus actividades en forma directa e indirecta, internas y externas, asumirá un comportamiento a corto, mediano y largo plazo para de manera consciente avanzar al objetivo de los resultados.	El gran desafío corporativo del presente siglo es no divorciarse del medio ambiente circundante en todos los aspectos, de examinar el statu quo para producir el cambio que le permita mantenerse en el mercado complejo en que se mueve actualmente.
58- Persuasión	Esta competencia social e interpersonal, consiste en convencer a las demás personas con argumentos apreciables.	Los individuos dotados con esta cualidad, se adaptan de manera sobresaliente y logran captar la atención de los demás. Utilizando estrategias y técnicas muy precisas de comunicación para exponer sus puntos de vista en forma eficaz.	La habilidad de aplicar técnicas comunicacionales que soporten la persuasión logran en la corporación un consenso para conectarse a puntos de entender las situaciones y mejora la toma de decisiones.
59- Pensamiento Administrativo	Es la habilidad de tomar decisiones soportadas con la aplicación en los distintos escenarios en el proceso de planear, organizar, ejecutar y controlar las operaciones. El líder debe transformar con principios y valores la identidad el futuro de la organización.	El fundamento del trabajo grupal se basa en la aplicación de manera crítica y reflexiva de los pensamientos de las teorías  administrativas, esos componentes se centran en ordenar y seguir el curso de acción y su posterior comprobación.	El reto de la organización compleja del presente siglo, es la interacción de las relaciones de las unidades productivas de manera que se convierten en proveedores internos, empoderando a las personas para que se auto motiven al logro de los objetivos corporativos.
60- Pensamiento Holístico	Es la capacidad de percibir las cosas en su conjunto, no separando sus elementos, esta habilidad desarrolla la creatividad porque permite el análisis de distintas situaciones. Este pensamiento Permite evaluar en forma independiente los orígenes de las cosas dando respuestas determinadas.	El poseer y desarrollar esta competencia, beneficia al grupo en su conjunto, ya que es piedra angular de la sinergia de equipos de trabajos altamente productivos.	La necesidad de cambio interno corporativo, se origina con el pensamiento holístico del directivo, es decir, el percibe en su totalidad los involucrados en el objetivo de la organización, tanto humanos y no humanos, el impulsa y transfiere un esquema de pensamientos a las actividades.
61- Presentación	Es la competencia de desarrollar las habilidades comunicativas en un auditorio de manera directa, habilidad de exponer puntos de vista, proyectos y planes de acción. Enseñar ideas y sucesos de una manera clara, empleando los medios adecuados.	Es de suma importancia que el directivo tenga facilidad y competencia docente o pedagógica, que le permita la comunicación y entendimiento al equipo de trabajo, esto fomenta la sinergia de manera creativa y responsabilidad al logro. La proposición de alternativas para la resolución de conflictos, se inicia con emprendimiento individual para realizar, función informativa, toma de decisiones y las relaciones interpersonales.	La habilidad del directivo en forma efectiva tendrá el éxito esperado si influye sensiblemente para la solución de problemas, ya que esta hace que la toma de decisiones se haga en base de la gestión del tiempo, recursos e información inmediata. Es decir, las relaciones interpersonales forman equipos fuertes y solidarios.
62- Relaciones Interpersonales	Es la cualidad de interactuar y mantener una relación de trabajo de manera fluida, agradable y cordial en los diferentes espacios en la organización.	En los actuales momentos de transformación, de anti valores y de incertidumbre, el conjunto de los miembros de equipos de trabajos, requieren romper del paradigma individualista de comunicarse con el entorno. El Rapport como competencia social emplazada advierte que se debe construir y desarrollar amistosamente contactos para alcanzar las metas laborales, grupales y organizacionales.	La organización debe construir la sensibilidad comunicacional en los miembros del equipo de trabajo, agradable, amistosa y transparente, que repercuten de manera directa en las actitudes, acciones y decisiones en los diferentes niveles jerárquicos de la corporación. Esta competencia fortalece la cohesión de equipo, solidaridad, resiliencia y tolerancia ante las adversidades circunstanciales.
63- Mejoramiento Continuo	Esta competencia será indispensable para cumplir con el plan de carrera implantado por la organización, ya que se tiene que dar un proceso de aprendizaje de manera permanente, que conduzca a adaptarse a la dinámica de cambio y este a una zona de retroalimentación para obtener el éxito profesional y personal.	Un grupo de trabajo identificado con el progreso y desafío del estatus presente, se esforzará a dirigir sus comportamientos a incentivar sus competencias, que los encauzará a promover de manera individual y modelara el cambio en los demás.	La sensibilidad de la organización, es producir y crear una cultura de mejoramiento continuo para convertirla en una estructura inteligente, donde prevalezca el aprendizaje y la retroalimentación concreta.
64- Optimización De Recursos Y De Tiempo	Es la cualidad de saber gestionar de manera óptima los recursos disponibles y alcanzar los objetivos preestablecidos. Concientización debidamente de la utilización del tiempo en la realización de las tareas, actividades y funciones cotidianamente.	Esta habilidad advierte, el uso de manera grupal del tiempo, espacio físico, financiero, mercadológico, humanos y tecnológico, efectivamente para obtener los términos organizacionales.	El desarrollo de un pensamiento donde se prioriza de manera óptima el uso del tiempo en el desarrollo de las actividades, convierte a la planificación estratégica en el plan de acción en los términos pretendidos para lograr el objetivo propuesto.
65- Valoración de sí Mismo	Los individuos dotados de esta aptitud personal, son conscientes de poseer fortalezas y debilidades individuales, con disposición de apertura mental al aprendizaje sincero.	La valoración grupal de conocer las competencias tanto personales y profesionales en forma reflexiva, permite potencializar las limitaciones a través del proceso de aprendizaje y de las experiencias, con gran agrado al desarrollo y a la consecución del plan de carrera corporativo.	La capacidad de conocerse a sí mismo de los miembros del equipo de trabajo, estimula el cambio constante de la actitud de comprometerse y adaptarse con celeridad al proceso organizacional, es decir, promueve y fortalece el creer con pasión que siempre se puede alcanzar el éxito. Se origina el conocimiento de autoestima, coestima y estima.
66- Pensamiento Sistémico	Es la habilidad de concebir en forma global todos los elementos humanos y no humanos en el desarrollo de las funciones organizacionales. La hermenéutica actual observa a la organización con valores compartidos y visiones establecidos al beneficio en común para centrar un resultado sostenido en el tiempo.	La competencia del grupo radica en comprender las partes que conforman una situación para realizar el análisis en el contexto general. Coadyuvando a analizar integralmente la relación de los problemas planteados en la realidad.	La Holo gerencia, como base integrador de las situaciones que se presentan en las áreas de la corporación, plantea una visión multifocal y transdiciplinaria de solucionar las dificultades o problemas organizacionales en de forma integral, comprendiendo con profundidad los múltiples orígenes y efectos de los capitales humanos, procesos y recursos materiales.
67- Orientación de Resultados:	Es la habilidad de plantear la consecución de metas de una forma auto motivado, satisfaciendo las expectativas individuales y corporativas. Es decir, mejorar el desempeño para la alcanzar los requerimientos, orientando los esfuerzos de los colaboradores hacia un objetivo común.	Las competencias de la nueva cultura laboral exigen con claridad y visión prospectiva al grupo de trabajo, vincular colaboradores con cualidades de liderar los procesos de aprendizajes potentes que atraigan los resultados deseados.	La capacidad de los equipos de trabajo Automotivado al logro, deberá ser una estrategia de la organización, donde individuos y corporación encauzan una misma dirección la realización de las tareas establecidas, asegurar el cumplimento de la calidad del producto final, tener la plasticidad para adoptar los cambios que salvaguarden el resultado y por último la caracterización de la eficacia, eficiencia y productividad.
68- Pensamiento Estratégico	Es la habilidad para constituir el enfoque de la organización mediante análisis, las variables endógenas y exógenas de manera   integral y anticipada los objetivos que relacionen todas las áreas de la corporación.	Los atributos distintivo del equipo de trabajo en forma sinérgica con cohesión, estimula y auto motiva las capacidades tanto cognitiva como emocionales, si estos participan activamente de manera empoderada y anticipadamente a dirigir los medios lógicos, con intuición, imaginación, el planteamiento de alcanzar el propósito de gestión holístico y de resultados.	El reto de la corporación subyace en observar la mejor manera de un planteamiento para analizar y compactar los conocimientos y los recursos disponibles de manera ordenada. Es decir, darle prioridad a minimizar los costos, desarrollar la capacidad analítica, estimular la argumentación que faciliten la mejor forma de aprovechar las actividades de trabajo.
69- Visión Prospectiva	Esta idoneidad se basa en la capacidad para visualizar prospectivamente hacia donde se orienta sus actividades, advirtiendo las consecuencias de las variables que pudiesen afectar las acciones que trastorne la obtención del resultado corporativo.	Las decisiones tomadas en el equipo de trabajo no se pueden realizar de manera repentina, se deben identificar las causas y efectos de manera anticipada para orientar los esfuerzos humanos y no humanos con un propósito definido.	La cualidad de la organización inteligente es aquella que estimula una complicidad entre los miembros de la organización a trabajar con un pensamiento mental y un coeficiente emocional con el fin de desarrollar conscientemente una actitud de compromiso, visión y de resultados.
70- Administración Productiva del Tiempo	Es la habilidad de desarrollar las actividades con concentración y memorización con un criterio de prioridad, para lograr los objetivos propuestos en el tiempo deseado, evitando al máximo la improductividad. Es decir, coordinar las actividades de los colaboradores, informar nuevos procedimientos y la presentación de informes de gestión.	Es la competencia que reconoce la importancia de gestionar el tiempo como activo limitado, fijar con criterio en el grupo la prioridad, importancia y urgencia de los esquemas a ejecutar y las estrategias que optimicen el desarrollo de las tareas. Establecer las cuantificaciones entre el tiempo muerto y el provechoso que favorezca tanto al trabajador como a la organización.	La Gestión efectiva del tiempo es de suma importancia para la organización, ya que permite establecer los objetivos, prioridades y pautas como hábitos en el momento de realizar las taras, además de facilitar al equipo de trabajo las herramientas e instrumentos para el uso del tiempo,  que mejoren la efectividad, resultados y la delegación de funciones.
71- Gestión de la Diversidad Cultural de las Personas en las Organizaciones	Es la capacidad de poseer sensibilidad de adaptarse a un entorno social con diferencias de pensamientos, hábitos y costumbres. Es decir, comprender, aceptar y respetar las necesidades existenciales de las demás personas. Promover la pluralidad y la multiculturalidad.	La cualidad relevante de un equipo de trabajo altamente productivo, es la aceptación de las diferencias entre sus miembros, entender que cada uno tiene, potencialidades y talentos como limitaciones y percepciones de una realidad distinta. Cultivar la armonía de la diversidad cultural es una filosofía de visión compartida. Entender que la corporación es un proceso social con objetivos financieros. Reconocer que la metas en la actualidad, solo se alcanzara si se identifica, la cualidad de la diversidad en su equipo de trabajo.	La responsabilidad de la  corporación empresarial ante la globalización, las nuevas formas de comunicaciones, le exige crear una cultura  a la dirección, que identifique las diferencias y las visiones compartidas para alinearlas a los objetivos organizacionales, con competencia de congregar personas, habilidades comunicativas, cultura de auto liderazgo, ánimo y gestión para obtener las metas comunes, empoderamiento, visión con contexto global, equilibrio emocional, trabajo colaborativo y solidario.
72- Mentalidad Global	Es la habilidad directiva de comprender, que las decisiones tomadas en la actualidad tiene un grado de influencia en el pensamiento, desafíos e intereses multiculturales. Esta sensibilidad nos permite resolver situaciones globales de manea inteligente y actualizada.	El equipo de trabajo con mentalidad global, desarrolla unos conjuntos de conocimientos con creatividad, un rol que trasciende a la propia organización, y es capaz de mantener la imagen corporativa, el desarrollo humano y el aprendizaje colaborativo.	El desafío de la organización del siglo XXI, es disponer de personas con aptitudes y valores que estén inmersos en las actividades globales, en un mercado competitivo que necesita ser empatizado para sacarle el beneficio del trabajo colaborativo sistémico, innovador y con resultados.
73-Aprendizaje Digital	Es la habilidad de aprender continuamente las idoneidades básicas en el manejo de la información y conocer la relevancia del uso de los medios tecnológicos en el proceso laboral.	La competencia actual entre las organizaciones a dar respuestas rápidas al mercado de influencia, obliga   a las personas al aprendizaje de acceso, gestión y proceso de datos. El reto de crear la cibercultura en los equipos de trabajo de alto rendimiento.	En la actual sociedad del conocimiento, le exige a la corporación, crear nuevas estrategias para tener la información actualizada y sistematizada, de manera que le sirva de pauta para simplificar los procesos con clientes, proveedores, relacionados, socios y consumidores. La metamorfosis digital permite la adaptación de la empresa en el interior y exterior del funcionamiento correcto de realizar las tareas laborales con éxito.
74- Evaluación de Desempeño	Es la habilidad directiva de apreciar de manera lógica y objetiva, la actuación de las personas en base a: responsabilidad, toma de decisiones, resolución de conflictos, satisfacción del servicio, conducta solidaria en equipo, cumplimiento de tareas, habilidades comunicativas y emocionales.	El trabajo compacto, armonioso y coherente en el desempeño de las funciones, son las características de colaboradores con actitud sinérgica, en proveer a la empresa de resultados positivos y a la vez ser reconocidos por los niveles superiores.	La capacidad de la organización inteligente es estimular el desarrollo de las personas, identificar y analizar las necesidades individuales para partir de allí iniciar un proceso de aprender y desaprender   de manera voluntaria y con entusiasmo al logro de los fines propuestos. Una evaluación objetiva será motivo de automotivación, espíritu de pertenencia organizacional y de integridad.
75- Coaching Transformador	Es la actitud que posee la persona de cambiar la conducta, destrezas, comportamientos, habilidades, valores y experiencias, a través de la concientización y el proceso de aprendizaje permanente, lo modela como una acción de superación, autonomía y autorregulación. La herramienta fundamental utilizada en este lenguaje de acción es la competencia conversacional. Donde predomina la auto comprensión y autogestión.	Conformar equipos de Coaching genera un plan de acción al cambio grupal de manera recurrente, autónoma y efectiva, capaz de dar respuestas personales y profesionales. Los miembros del equipo encuentran la posibilidad de mirarse hacia el interior y darse cuenta que él es poderoso y puede generar los cambios requeridos para conquistar los objetivos tanto individual como organizacional. Es decir, el aprendizaje con preguntas y escucha activa, crean espacios neuroreflexivo.	El estímulo al aprendizaje organizacional, ha convertido el rol del directivo del presente siglo en multifacético, multifuncional y tridimensional, donde el coeficiente emocional sostiene con ventaja competitiva la actuación de la corporación en el medio ambiente transcomplejo. Evidentemente con personas conscientes de la dinámica de cambios en el desarrollo organizacional, gestión de la calidad, gerencia del conocimiento y la meta gerencia ecología emocional.

Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Dr. Ciencias Gerenciales
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral.