EL capital humano, puede describirse de manera general como el conjunto del talento real y potencial con que cuenta una organización, así como su relación con el aprendizaje organizacional, aspecto que juega un importante papel en la toma de decisiones de muchos líderes en la planeación de objetivos estratégicos. Se analizará el carácter colectivo que va tomando el conocimiento cuando la organización fomenta el desarrollo de las personas, ya que el conocimiento adquirido no permanece en la gente de manera individual o en la propia organización, sino que incluso trasciende a la sociedad.
Este enfoque de capital humano en la organización actual, da mayor contenido y supera por tanto, al modelo tradicional de administración de personal. En este nuevo esquema, el trabajador se convierte en un generador de energía y eficiencia personal y organizacional. Es importante señalar que los elementos, capital humano y motivación, deben siempre considerarse en un marco mucho más amplio, en el que el resto de procedimientos y sistemas organizacionales, como son la selección del personal, las compensaciones, los sistemas de evaluación y por supuesto los programas de desarrollo, se articulen para generar sinergia organizacional.
Es claro que las personas con talento prosperan en un entorno en que su trabajo les supone un reto y les ofrece la oportunidad de progresar, en vez de sentirse obligadas a permanecer en un trabajo determinado, solo por el ingreso que éste representa.
Una buena organización debe ser capaz, a través del personal idóneo, de determinar cuáles son las necesidades de capacitación de los colaboradores, para, a partir de ellas, diseñar los planes y programas que las satisfagan contemplando los aspectos materiales y humanos necesarios.
Existen múltiples estrategias que se pueden implementar en una organización o que las personas pueden adoptar en beneficio de su crecimiento personal y profesional, el estilo de aprendizaje puede proporcionar información sobre técnicas y herramientas específicas que pueden ser utilizadas. Actualmente en el ámbito laboral, se está utilizando el análisis de competencias para varios programas referentes a la administración de personal, así, vemos como para el reclutamiento y selección de personal, el análisis de puesto está basado en competencias, es decir, las descripciones van más allá de un mero enunciado de requisitos de un puesto, éstas se desglosan en aptitudes y actitudes específicas, observables y medibles que permiten una toma de decisiones más efectiva. Del mismo modo, a la hora de evaluar el desempeño, los principales enfoques consideran las competencias laborales para diseñar las estrategias de medición, por tanto, la capacitación y el análisis de planes de sucesión, se establecen también bajo esta perspectiva en muchas organizaciones.
Se han definido las competencias laborales de distintas maneras, aquí se considerarán aquellas propuestas que desagregan el talento en competencias a fin de poder evaluarlas.
El término competencia generalmente hace referencia a una capacidad real y demostrada que se vincula a la experiencia y está ligado también a la posibilidad de modificación; la determinación del incremento o modificación de competencias existentes en la organización por lo general surge de una comparación entre el desempeño actual y el deseado, la diferencia resultante es aquello susceptible de modificar mediante la capacitación.
También se deben considerar los métodos de asesoría en la organización, para el desarrollo de talento, como son el coaching y el mentoring, así como otras estrategias orientadas también al desarrollo, pero que se llevan a cabo fuera de la organización. Normalmente se asocia a las áreas de desarrollo de personal con desperdicio de recursos en lo que a capacitación se refiere, sin embargo, existen también las propuestas que, con datos específicos, refutan tal postura.
La evaluación de este proceso, debe realizarse con técnicas precisas y objetivas que aporten datos, que den tranquilidad y credibilidad a los líderes, que faciliten la toma de decisiones en materia de talento humano y que reivindique el proceso de manera tal que capacitar al personal, sea una meta entusiasta para los dirigentes en cualquier ámbito. El propósito de la evaluación de la capacitación es verificar si lo planeado se cumplió; si los objetivos, las expectativas de participantes y organización, se alcanzaron; si lo invertido valió la pena y si los conocimientos adquiridos son aplicables, entre otros aspectos.
Durante muchos años, la evaluación de los programas de desarrollo se ha mencionado como parte importante del proceso, sin embargo, es difícil encontrar procedimientos específicos en la mayoría de las organizaciones, la mayor parte de las veces la evaluación se limita a la aplicación de una encuesta al término de los cursos, lo cual constituye solo una parte de la medición, la de reacción, en otros lugares, se lleva a cabo algún proceso de seguimiento encuestando a los participantes sobre lo aprendido meses o semanas antes, sin embargo, pocas son las organizaciones que han establecido sistemas para medir el retorno de la inversión o el impacto en la organización.
El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, sino mantenerse. En este sentido, las organizaciones deben de recurrir a la educación continua como sistema que les permita actualizar a sus recursos humanos.
Hoy día, las empresas le están dando un significativo valor a la relación de los empleados con el mercado, se ve manifiesto con las reorganizaciones empresariales donde se ha producido un giro en la pirámide jerárquica dándole importancia a la gente que está en contacto con el cliente quien es en verdad el eje del negocio.
Durante décadas, los directores se han enfrentado con el desafío de organizar su fuerza de trabajadores de la manera más efectiva posible. En las economías desarrolladas, la inyección de mayor cantidad de trabajadores y capital ha llegado al punto de disminuir los retornos. Ahora el valor se crea por las ganancias de productividad que provienen de la innovación de la fuerza laboral y de una dirección más sofisticada de los recursos humanos. Pero esta transición resulta complicada por la naturaleza cambiante del trabajo, el costo y la complejidad crecientes de la administración de la fuerza laboral.