CAPITAL HUMANO Y SU DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES
Por: Mariano Giovanny Bautizta Cruz
La centralidad del hombre en la sociedad moderna explica la importancia en la necesidad de un estudio exhaustivo sobre el valor del hombre.
Platón, hablando de heterogeneidad social, subrayaba el hecho de que los individuos son diferentes según razas y etnias, mientras que Aristóteles, con su teoría de la esclavitud natural o teoría aristocrática, afirmó que los hombres no son iguales ni físicamente ni intelectualmente: mandar y obedecer es un hecho natural.
Mucho tiempo después, Darwin afirmó que la diversidad ente los hombres se debe a la selección que tiende a salvar los individuos más dotados; en cambio, Pfeffer creyó en la eliminación de los menos dotados en la lucha por la existencia.
Es notorio el análisis de Marx sobre las clases y su teoría para la eliminación de las diferencias entre las clases.
Estos autores subrayan el hecho de que las diferencias entre los hombres dependen de otros factores externos que influyen en las civilizaciones como el clima, las creencias religiosas, morales y filosóficas, y que estas diferencias generalmente contribuyen a la formación de patrimonios antropológicos diferentes.
El concepto del valor del hombre siempre ha sido una de las grandes ideas metafísicas siendo la consideración del hombre el punto focal de todo sistema económico y social, es importante y necesario el estudio del valor monetario del hombre.
Dar un valor monetario al hombre es un problema extremadamente complejo, considerada la gran variabilidad del ser humano en la que influyen muchos factores. La primera dificultad al intentar atribuir un valor monetario al hombre es la creación de una base objetiva para evaluar un problema tan difícil. Los estudiosos que se han ocupado del problema de atribuir un valor al hombre constataron que, en paridad de valor monetario de un hombre, hay básicamente una evaluación subjetiva y latente con respecto a la satisfacción personal y el bienestar que cada hombre atribuye a su propia vida.
La promoción del derecho humano a la educación como factor de desarrollo en las empresas, despertar interés y movilizar recursos para el crecimiento del capital humano, presentando historias de éxito y proyectos en curso. Se quiere sensibilizar a la opinión pública sobre la importancia de la inversión en capital humano como recurso fundamental para que un ente económico pueda seguir trabajando generando utilidades, obteniendo un desarrollo eficiente en las organizaciones.
Más recientemente J.Kendrick (1974, 1976) consideró el capital humano como: factor productivo, formado por el valor global de aquella parte de la población que participaba en el proceso productivo. En su obra principal The Treatment of Intangible Resources as Capital el autor subdividió los capitales en cuatro grandes grupos:
- Capitales materiales tangibles, que incluyen no sólo la compra de bienes capitales fijos y la variación de las reservas de las empresas, sino también todos los gastos para bienes duraderos, incluso los gastos pagados por las familias para el sustento y el crecimiento.
- Capitales humanos tangibles, formados por los costes necesarios para producir físicamente los seres humanos, o sea los gastos para consumos privados necesarios para criar a los niños hasta la edad de trabajar.
- Capitales materiales intangibles, que incluyen sobre todo los gastos para la actividad de investigación y desarrollo, cuyo output se considera formación de capital porque hace parte de bienes de consumo y de producción, sistemas y procesos productivos nuevos o mejores.
- Capitales humanos intangibles, obtenidos partiendo de todos los gastos dirigidos principalmente a la mejora de la calidad y de la productividad del capital humano tangible. Estas inversiones se dividen en tres subgrupos principales: gastos para educación y formación profesional, gastos médicos y sanitarios, y gastos para la movilidad sectorial y territorial de los trabajadores.
En el aspecto del desarrollo humano es otro aspecto importante por analizar es el bienestar económico como factor estrechamente relacionado a las condiciones del capital humano, a la mejora de su calidad y aspectos como la calidad de la vida, el impacto ambiental, las condiciones higiénicas, la seguridad en los lugares de trabajo, las formas de participación en la vida política.
La teoría clásica sobre el capital humano como factor de crecimiento requiere unas explicaciones cuando se van a analizar situaciones o contextos territoriales de extrema pobreza.
Está claro que la disponibilidad de capital humano o de tecnologías desarrolladas
puede ser irrelevante para el desarrollo local si la población no aprende a utilizar y a crear autónomamente las tecnologías, sobre todo si no tiene medios de sustento y/o hay obstáculos que impiden condiciones de vida adecuadas.
También la teoría económica tomó en consideración estos aspectos a través de la reciente economía del Bienestar que tiene el objetivo de medir el bienestar de una colectividad. Esta escuela de pensamiento indica el tiempo y el capital como los principales factores de bienestar de una población: el tiempo se divide en tiempo empleado en las actividades de mercado, en las actividades productivas familiares, en las actividades de recreación y de descanso y en las funciones biológicas, mientras que el capital, relativamente al tema del bienestar, se considera como conjunto de capitales humanos (en su elementos de educación y salud), capital directivo (representado por la red de relaciones entre individuos en el marco de las familias, de las asociaciones de voluntarios y de las asociaciones públicas), capital socio-político (relativo a órdenes institucionales para el desarrollo de las actividades colectivas económicas y sociales) y capital relativo a la capacidad de uso y de acceso a los recursos naturales (suelo y subsuelo).
En el caso de Países pobres o extremadamente pobres la renta per cápita no da informaciones sobre el nivel de vida; hay que analizar la diferencia entre el estándar de vida de los Países desarrollados y los en desarrollo.
Este nuevo método, llamado de desarrollo humano, pone el acento en el abastecimiento de bienes y servicios básicos (comida, vivienda, vestidos, sanidad y agua) de que las poblaciones más pobres necesitan y en las implicaciones para el desarrollo humano.
El concepto de desarrollo humano parte de teorías que son la antítesis de las tradicionales y pueden resumirse así:
- El crecimiento económico es un medio, y no el fin del desarrollo.
- Las teorías sobre la formación del capital humano y el desarrollo de los recursos.
- Consideran a los seres humanos como medios para aumentar la renta y la riqueza y no como fin principal.
El punto de vista del bienestar considera a los seres humanos más como beneficiarios que como protagonistas del proceso de desarrollo.
En el proceso de desarrollo en las organizaciones es importante el aspecto de la motivación en el capital humano ya que esto permite que se sientas identificados y que forman parte de la misma, se define la motivación como el proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía y dirección hacia cierto objetivo, cuyo logro se supone habrá de satisfacer la necesidad. En el ámbito de las organizaciones es habitual plantearse si determinada persona está o no motivada y se llega a observar que tal definición puede resultar incompleta, porque la persona puede estar motivada pero sus necesidades y el consecuente esfuerzo para satisfacerlas, no tienen nada que ver con las necesidades de la organización. Esta consideración lleva a señalar que, desde el punto de vista de la organización, hay que agregar que el objetivo de la persona inherente a la motivación, debe ser convergente con los objetivos de la organización.
Dentro de la motivación, se distinguen dos tipos: la intrínseca y la extrínseca. Se da la primera cuando la persona es atraída por la tarea o por sus resultados, independientemente del premio o castigo que ello puede significarle. Ocurre la segunda ocurre cuando la persona se moviliza por la consecuencia personal de la tarea o sus resultados, o sea, para conseguir un premio o evitar un castigo. El premio no necesariamente habrá de ser monetario (puede ser una promoción, mayor reconocimiento, etcétera).
Un factor importante de la motivación extrínseca suele ser el régimen de evaluación y recompensas de la gestión de los recursos humanos. Ambos tipos de motivación no son excluyentes, una persona puede estar motivada para una tarea tanto intrínseca como extrínsecamente. Pero también puede tener motivación intrínseca y no extrínseca, o viceversa. Adicionalmente a los factores citados, existen otras circunstancias que pueden también influir en la motivación del empleado tales como el estado de ánimo, la salud, los roles que se juegan en el trabajo, entre otros.
La diversidad de factores que pueden intervenir en el proceso de la motivación, refleja parte de la problemática en la definición de los elementos que pueden incentivar a los empleados y en cierto modo explica por qué a 24 ciertos empleados les resultan gratificantes ciertas condiciones ofrecidas por la organización y a otros no. Los empleados y las organizaciones inician una relación laboral con un grado de entusiasmo que muchas veces se va diluyendo por muchas razones, la mayoría de las veces porque no se cumplen las expectativas, reales o imaginarias, que cada parte se había planteado. Por ello, para mejorar la motivación de los trabajadores se debe tener en cuenta en primer lugar identificar las características y capacidades de las personas.
Este aspecto se relaciona con el puesto que la persona ocupa. ¿Es el más adecuado de acuerdo con sus capacidades, tanto por sus conocimientos como por sus competencias? La mejor situación para ambas partes es cuando una persona ocupa el puesto para el cual tiene las capacidades más adecuadas. Esto es bueno para el empleado y para el empleador.
Parece un comentario obvio, pero lamentablemente no se verifica en la práctica, al menos en la proporción que sería deseable, ya la teoría de Herzberg revisada antes identificó estos elementos como clave en la motivación de las personas. Ahora, un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Algunos líderes consideran que para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador con la organización y si se considera lo que los teóricos en el tema proponen, las necesidades del trabajador así como el nivel en que el trabajo le permite satisfacerlas. Es importante también tomar en cuenta las necesidades de la propia organización.
Para ello se deberá tener un sistema de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y adecuado a las necesidades de la organización y, a continuación, una correcta evaluación de las capacidades de las personas que ocupan esos puestos. Si se logra adecuar a las personas con la organización, los empleados verán sus necesidades satisfechas, o al menos 25 parte de ellas, y la organización también.
Todo proceso requiere de ser planificado para alcanzar, de la mejor manera, los objetivos que se propone, la capacitación no es la excepción. El plan de capacitación implica establecer desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico. Los objetivos pueden ser clasificados en función de lo que se pretende lograr en cada fase de la capacitación, de este modo se tiene que existen varios tipos: Los objetivos organizacionales son aquellos que como su nombre indica, establecen lo que la organización espera obtener al término del proceso de capacitación y desarrollo.
Todas las técnicas normalmente usadas en educación pueden utilizarse en los grupos con fines de capacitación, existen técnicas muy útiles para conseguir información, otras para favorecer la creatividad, otras para lograr objetivos de tipo afectivo-social, etc., todo método puede ser efectivo, lo importante es no enfocarse únicamente en el uso de uno solo. Utilizamos el sistema de representación visual siempre que recordamos imágenes abstractas (como letras y números) y concretas.
El sistema de representación auditivo es el que nos permite oír en nuestra mente voces, sonidos, música. Cuando recordamos una melodía o una conversación, o cuando reconocemos la voz de la persona que nos habla por teléfono estamos utilizando este sistema de representación.
Por último, cuando recordamos el sabor de nuestra comida favorita, o lo que sentimos al escuchar una canción estamos utilizando el sistema de representación kinestésico. La naturaleza pedagógica de la formación profesional es la parte medular para que ésta alcance el objetivo que pretende, es decir, mediante una enseñanza sistematizada se podrá lograr el aprendizaje esperado. Para ello, se debe determinar la estructura del contenido y después establecer las técnicas de instrucción que se usarán en cada inciso o actividad de cualquier curso. La diferencia reside en su objetivo y en la forma de aplicación. Por lo tanto, al seleccionarlas debe preverse si son las más adecuadas, con base en el aprendizaje cognoscitivo, psicomotriz y afectivo.
Al elegir las técnicas de instrucción, es recomendable considerar los siguientes factores:
- Las técnicas pueden ser semejantes en principio. La diferencia reside en su objetivo y en la forma de aplicación. Por lo tanto, al seleccionarlas debe preverse si son las más adecuadas, con base en el aprendizaje cognoscitivo, psicomotriz y afectivo.
- Es posible que una combinación de técnicas sea lo mejor en una situación dada.
- Deben considerarse los aspectos de costos y condiciones administrativas para determinar cuál o cuáles técnicas podrán ser utilizadas. Preguntarse: ¿cuáles son las menos costosas?, ¿cuáles se amoldan con mayor facilidad a las circunstancias?, ¿qué tipo de material tenemos a nuestro alcance?
En el desarrollo de los empleados en las organizaciones está muy presente el de por competencias. De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo, una competencia es la capacidad de un trabajador para desempeñar funciones inherentes a su empleo. Las competencias también se definen como la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto.
Por otra parte, y a fin de enlazar los conceptos sugeridos en este tema, si se busca el significado de desarrollo en algún diccionario, se encontrará que desarrollar significa: acrecentar, dar incremento a cosas del orden físico, intelectual o moral, y desarrollo está descrito en términos de acción y efecto de desarrollar o desarrollarse, por tanto, si se habla de desarrollo de competencias se tratará de una serie de actividades orientadas a mejorar el desempeño en las actividades asignadas. De acuerdo a Martha Alles, la clave para el desarrollo de las competencias se basa en sacar partido de las propias experiencias de la persona, y que esta adopte una actitud crítica en cuanto a la manera como se perciben y se resuelven los problemas.
Para la autora, la persona debe ser capaz de analizar sus propios comportamientos, identificar las fuentes de posibles problemas y, finalmente, saber aprovechar activamente estas observaciones, esto lleva a que las personas deban desarrollar cada vez más la capacidad de aprender y adicionalmente refuerza un aspecto que en los programas tradicionales de capacitación no se toma en cuenta con la misma intensidad: la experiencia.
En todas las organizaciones se han desarrollado las competencias siempre, aún sin llamarles así y aún sin darse cuenta, el asignar a una persona a un puesto y dejarlo aprender sobre la marcha o aplicando su experiencia o intuición, es finalmente una manera de desarrollar competencias. Si bien con la práctica la gente ha aprendido a desarrollar sus habilidades, también es cierto que muchos trabajadores requieren apoyo y es entonces cuando se deben establecer los planes de desarrollo. En un capítulo del libro desarrollo del talento humano basado en competencias, la propuesta de este capítulo es la de promover el desarrollo del talento con enfoque en competencias, surge del pensamiento de que la capacitación en conocimientos no alcanza y que adicionalmente, el desarrollo de competencias es una condición que se puede dar dentro de la organización o fuera de ella.
De acuerdo con una propuesta de Alles el aprendizaje experimental o la capacitación con base en la experiencia puede resumirse en etapas. En una primera instancia el participante parte de una experiencia concreta que trae consigo. En una segunda fase, el aprendizaje se inicia en forma inducida por el instructor. A partir de allí sigue una etapa de formación abstracta de conocimientos, finalizando con una etapa deductiva que se relaciona con la experiencia concreta del participante aportado al inicio de la actividad.
Un plan de carrera puede manejarse dentro de un modelo de competencias que facilita el desarrollo del personal clave y la confección de los respectivos planes de carrera y los planes de sucesión. La evaluación de los empleados en relación con el desarrollo de carrera puede hacerse con numerosos métodos: la entrevista por incidentes críticos, diversos test, simulaciones en un assessment center, informes sobre la evaluación del desempeño, o evaluación de superiores, colegas y subordinados. Los planes de sucesión deben realizarse para todos los niveles gerenciales de la organización y no sólo cuando se estima que un funcionario está próximo a la edad de retiro.
En estos casos será, imprescindible, pero las buenas prácticas indican que no importa la edad del ocupante del puesto: todos deben tener preparado un eventual sucesor. Diagramas de reemplazo o cuadros de reemplazo son aquellos en los que se incluye a los candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección. Los planes de sucesión, a diferencia de los diagramas de reemplazo, no incluyen con precisión el momento en que un empleado deberá ocupar la vacante. Aunque una organización no cuente entre sus buenas prácticas el desarrollo de su personal y no confeccione planes de sucesión para todos los puestos clave, sin que importe la edad de sus ocupantes, es recomendable se elaboren planes de sucesión, aunque sean muy sencillos.
La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y combinar los recursos para alcanzar los objetivos, ha demostrado en forma eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento empresarial, natural, capital no podrían desarrollarse y alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso humanos. El recurso humano ha cobrado importancia día con día para las organizaciones, siendo uno de los elementos indispensables para llevar de manera efectiva la operación de la misma. Según Pertierra, uno de los diez factores que llevan al fracaso de las empresas es tener “empleados poco idóneos” en la organización; la necesidad de contar con el personal esencial para la operación es evidente, así como adquirirlo con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y contratar.
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto. Por medio del proceso de reclutamiento de personal las organizaciones pueden abastecerse de un gran número de candidatos. Después, comienza el proceso de selección en donde se escoge a los mejores solicitantes que puedan alcanzar las habilidades, aptitudes y responsabilidades necesarias. Es importante realizar un buen proceso de reclutamiento y selección pues de lo contrario un proceso deficiente puede tener consecuencias como: terminar con personal incompetente y no apto para desempeñar cierto trabajo, que en un futuro podría afectar el éxito de la organización.
El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: análisis de necesidades de empleo; reclutamiento interno y externo; c) Selección; d) incorporación a la organización. Es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Actividades fundamentales de la administración del capital humano: Planeación de los recursos humanos, reclutamiento, orientación y capacitación, ubicación, desarrollo, evaluación, comprensión, relaciones industriales, obrero patronal, retroalimentación; aquí se encuentran también elementos de plan de recursos humanos como las metas organizacionales, pronóstico de las necesidades de recursos humano, inventario de recursos humanos, proyecciones de recursos humanos, análisis de brechas, generación de alternativas, implementación de plan de recursos humanos.
En el proceso del análisis de puestos se determinan lo siguiente:
- Determinar la necesidad del análisis de puestos
- Diagnóstico de la empresa
- Fuentes de información
- Determinar técnicas de recopilación de información, diseñar y aplicarlos
- Organizar y analizar la información
- Llegamos al formato de descripción de puestos.
Fuentes bibliográficas.
- Alles, Martha, Construyendo talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones, México, Ediciones Granica, 2009.
- Alles, Martha, Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos aires 2005.
- Dessler, Gary, Administración de recursos humanos, un enfoque latinoamericano, México, Pearson Education, 2004.
- Hernández, Silva, Frank E., la gestión de los recursos y el capital humano, Cuba, Editoria Scielo, 2007.
- Quintanilla Pardo, Ismael, Empresas y personas: gestión del conocimiento y capital humano. Madrid, Ediciones Díaz de Santos, 2006.