La creatividad e innovación son temas constantes en la agenda de organizaciones de todo tipo. El crecimiento de la tecnología y la velocidad de los cambios en el siglo XXI, muestran la fuerza y la necesidad de estar atentos a los cambios.
Buscar soluciones diferentes, ideas innovadoras, romper paradigmas, no son más diferenciales competitivos, sino competencias básicas para la supervivencia.
Esto está claro, todos lo sabemos. ¿no es verdad?
Pero ¿cómo abordar el tema de la creatividad en las organizaciones? ¿Cómo ser más creativos? ¿Y cuál es el papel de los RR.HH y de los líderes en este contexto?
Hay un marketing poético en el mercado enfocado en el desarrollo de habilidades creativas individuales.
Es fácil observar ese fenómeno en llamadas de programas que buscan encontrar a su niño interior, liberación de miedos, pensar con algún lado diferente del cerebro, acabar con traumas del pasado y desaprender lo que aprendemos en la escuela.
Parecen soluciones sencillas, pero son soluciones mucho más complejas, con baja efectividad y altos niveles de frustración.
Acciones que terminan llevándonos a inevitables comparaciones con Picasso, Da Vinci, Mozart, Beatles y claro, Steve Jobs y Elon Musk. Así es difícil liberarse de los miedos y alcanzar la creatividad, ¿no?
La creatividad organizacional es mucho más simple que eso.
Lo que necesitamos en la mayoría de las organizaciones es un proceso creativo orientado a soluciones de problemas y enfocado en la mejora de resultados. Y eso implica la gestión. Y todo lo relacionado con la gestión puede ser medido y analizado.
Hay algunas teorías y procesos sobre la creatividad en organizaciones. Yo adopté en mis proyectos la tesis desarrollada por Jay Hall que básicamente dice que, el desarrollo de la creatividad en una organización es resultado de algunos vectores de su competencia organizacional.
¿Cuáles serían estos vectores?
Participación
La participación es necesariamente la división del PODER. Y esto implica analizar:
- El sistema de valores de gestión
- La estructura organizacional (social y técnica)
- La credibilidad gerencial
- El clima laboral
Compromiso y Empeño
No hay posibilidad de compromiso y empeño sin sentimiento verdadero de participación. Es decir, la gente necesita ver que puede hacer la diferencia, que puede hacer “la cosa” suceder para involucrarse. El compromiso y el empeño implican:
- La potencia – posibilidad y sensación de desarrollar el potencial individual
- La consciencia de unidad y la interdependencia organizacional
Creatividad
Finalmente, llegamos a la creatividad. Es decir, para poder hablar en creatividad organizacional tenemos que NECESARIAMENTE comprender que:
La PARTICIPACIÓN genera COMPROMISO
El COMPROMISO estimula la CREATIVIDAD.
¿Y la creatividad?
Para tener creatividad e innovación como parte de la cultura organizacional, es necesario:
- El entorno de trabajo (recurso físico)
- El contexto social (estímulos y políticas locales)
- El proceso de solución de problemas
¿Parece complejo? En realidad es simple, pero tal vez no sea fácil.
Pero el hecho, es que creatividad es parte de un proceso y cultura organizacional y demanda mucho más que generar algunos impulsos creativos.
Impulsos que tienden a morirse en seguida, sin los espacios competentes de participación, compromiso y creatividad.
¿Quieres saber más sobre la foto portada de este artículo? Mire el interesante y divertido video del artista Dominic Wilcox. Altamente creativo. ¿Sería este tipo de creatividad funcional en su organización?